Quando si può licenziare un lavoratore con contratto a tempo indeterminato?

// Diritto del Lavoro  

La tipologia di contratto a tempo indeterminato era in passato l’obiettivo professionale ed il fine ultimo che molti lavoratori cercavano di raggiungere all’interno della propria azienda.

Nel corso del tempo, in particolare negli ultimi anni, questa tipologia contrattuale si è svuotata di gran parte del suo significato. Ciò è accaduto per diversi motivi, alcuni dipendenti dall’evoluzione che il mercato del lavoro ha avuto entrando nel XXI secolo, altri che derivano dal varo di leggi che hanno reso il licenziamento di un lavoratore con contratto a tempo indeterminato una fattispecie molto meno complessa rispetto al passato.

1. Licenziamento disciplinare

Il licenziamento disciplinare costituisce la prima possibilità per licenziare un lavoratore a tempo indeterminato. Questa tipologia, a propria volta, si può dividere in licenziamento per giusta causa o licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

Il licenziamento per giusta causa è l’opzione peggiore, la più grave. È un vero e proprio licenziamento in tronco, su due piedi, senza l’indennità di mancato preavviso, anche perché in questo caso il preavviso non è nemmeno necessario. Il rapporto di lavoro viene infatti interrotto con effetto immediato non appena il dipendente sotto accusa riceve la lettera in cui l’azienda gli comunica la propria decisione definitiva. Naturalmente, affinché questa circostanza si verifichi, deve accadere un fatto molto grave, come un’aggressione ai danni del proprio capo o di un collega, o un qualche genere di evento che possa mettere a repentaglio la sicurezza e l’incolumità di altre persone sul posto di lavoro.

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è anch’esso conseguenza di un avvenimento abbastanza serio da provocare il licenziamento del lavoratore, ma comunque non tanto grave da causare un’interruzione immediata del rapporto. Infatti è previsto il periodo di preavviso, in cui la persona raggiunta dal provvedimento può comunque lavorare e venire retribuita normalmente. Se l’azienda rinuncia al preavviso, sarà tenuta a corrispondere al lavoratore un’indennità sostitutiva (ciò vale anche a parti invertite, qualora sia invece il lavoratore a non rispettare il preavviso stesso).

In entrambi i casi inerenti al licenziamento disciplinare, infine, il dipendente coinvolto può presentare un ricorso che, se vinto, porta obbligatoriamente l’azienda a reintegrarlo al proprio posto di lavoro.

2. Licenziamento legato alla struttura aziendale

La seconda opzione, che può portare alla conclusione di un contratto di lavoro a tempo indeterminato, è costituita dal licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Quest’ultimo dipende dalla situazione societaria dell’azienda, la quale può licenziare un proprio dipendente al fine di affrontare una particolare situazione di crisi, oppure per via di un riassetto della propria struttura interna, come la chiusura di un settore poco remunerativo o l’acquisto di tecnologie che rendono il lavoro del lavoratore in questione inutile e obsoleto.

Quando si verifica una tale fattispecie, il Giudice, pur non potendo entrare nel merito delle decisioni del datore di lavoro, può comunque sincerarsi che il licenziamento sia davvero avvenuto per le questioni di cui sopra e che non si tratti invece di un falso motivo oggettivo, con il dipendente che viene licenziato e sostituito successivamente da un’altra persona che ricopre lo stesso ruolo professionale. Perché si possa parlare di giustificato motivo oggettivo, infatti, un’azienda deve dimostrare di avere eseguito un licenziamento necessario, vale a dire un licenziamento senza il quale l’azienda stessa si troverebbe ad affrontare una difficile situazione da un punto di vista economico, o comunque non potrebbe sfruttare le proprie risorse nel miglior modo possibile. Inoltre il lavoratore ha diritto ad una proposta di ripescaggio, cioè la possibilità di restare all’interno dell’azienda andando a ricoprire un ruolo diverso, anche di livello inferiore a quello che svolgeva precedentemente.

Il problema del licenziamento legato alla struttura aziendale è che le decisioni del Giudice su quanto un licenziamento sia lecito oppure no dipendono dall’interpretazione che quest’ultimo può dare in merito alla definizione stessa di “ristrutturazione aziendale”. In passato la giurisprudenza aveva dimostrato una maggiore tutela nei confronti dei lavoratori. Dopo l’entrata in vigore del Jobs Act nel 2015 e la conseguente delegittimazione dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, tuttavia, le decisioni hanno favorito maggiormente i datori di lavoro. Così, ad esempio, sono stati giustificati dei licenziamenti avvenuti non perché l’azienda in questione si trovasse in situazione di grave crisi economica, ma perché il datore cercava di liberarsi di dipendenti definiti “pesi morti” allo scopo di massimizzare i profitti. La Cassazione ha ritenuto che questo comportamento fosse comunque corretto, poiché rientrava nei diritti di un’azienda di gestire i propri fattori produttivi nel modo più efficiente possibile.

In caso infine di licenziamento senza giustificato motivo oggettivo, il lavoratore ha diritto a ricevere un compenso che ammonta a due mesi di stipendio per ogni anno trascorso all’interno dell’azienda, più un’indennità tra i 4 ed i 6 mesi per le aziende con meno di quindici dipendenti e tra i 12 ed i 24 mesi per quelle con oltre quindici dipendenti.

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Fonti normative

Jobs Act, D. lgs. 23/2015

Cassazione, 23620/2015

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