In quali casi si può licenziare per giustificato motivo oggettivo?

// Diritto del Lavoro  
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Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo viene intimato dal datore di lavoro dal momento in cui l’azienda sta attraversando un momento di crisi molto importante, tale per cui il datore di lavoro si vede costretto a dover recedere dal contratto.

1. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo: Legge 604/1966

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo ex art. 4 legge 604/966 (da qui in poi per brevità espositiva GMO), come detto poc’anzi, viene intimato dal datore di lavoro nel momento in cui la realtà dell’azienda, attraversi un periodo di forte crisi tale per cui debbano essere fatte delle modifiche al suo assetto originario. Infatti, la legge ci dice che il licenziamento può essere intimato per ragioni inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il funzionamento dell’azienda stessa.

Un esempio pratico, è quando un datore di lavoro licenzia un suo dipendente a seguito di una crisi aziendale: un caso può essere la cessazione dell’attività lavorativa, un altro invece una crisi che abbia come conseguenza la soppressione del posto di lavoro di un soggetto, che non può essere adibito a mansioni diverse ma di pari livello.

Discorso a parte deve invece essere fatto per il così detto “demansionamento” vietato dalla legge ma con alcune eccezioni nel caso in cui esso sia accettato dal lavoratore che non possa essere collocato altrove.

2. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e la sentenza della Suprema Corte di Cassazione n. 25201/2016: elementi principali e profili di legittimità

Quali sono i tre pilastri che caratterizzano il licenziamento per GMO? In primo luogo, troviamo il nucleo centrale, ossia quello basato sulle decisioni organizzative, seguito dalle motivazioni del datore di lavoro e in ultimo il relativo nesso causale (ossia l’espletazione dello schema causa-effetto).

Detto questo, il licenziamento per GMO può essere ben considerato legittimo anche se le scelte del datore non sono spiegate nel dettaglio: se è pur vero che queste devono essere motivate, esse possono anche solamente rispondere a logiche aziendali che non possono essere sindacate nel merito. L’insindacabilità da parte dell’autorità giudiziaria è infatti un principio molto solido nel nostro ordinamento, per cui le scelte messe in atto dal datore di lavoro non possono essere oggetto di giudizio da parte di un giudice. Quest’ultimo, avrà esclusivamente l’onere di effettuare un controllo in ordine alla effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro, sul quale grava l’onere della prova anche mediante l’utilizzo di elementi puramente di presunzione che giustifichino però un’organizzazione di riassetto aziendale.

Quando invece un giudice può dichiarare non sussistente una causa di licenziamento per giustificato motivo oggettivo? Può farlo qualora egli venga a sapere che un lavoratore che è stato licenziato per GMO, sia stato sostituito da un altro lavoratore che sia adibito alle stesse identiche mansioni del lavoratore licenziato. In questo caso, viene a mancare la causa giustificativa del licenziamento, non essendo questo il caso di licenziamento per cui un datore di lavoro possa motivarlo in ordine ad esigenze meramente di carattere aziendale, bensì il suo unico scopo sia quello di ottenere un vantaggio dal punto di vista del risparmio sul salario di un lavoratore o vantaggio di altro genere.

3. Obbligo di repechage

Questo concetto è stato creato dalla giurisprudenza intorno alla disciplina del giustificato motivo oggettivo soltanto come ultima spiaggia, legittimo quindi solamente nel caso in cui esso sia un’alternativa alla perdita del posto di lavoro.

Il repechage, o ripescaggio del lavoratore, non opera solo in relazione allo “spostamento” del lavoratore da una mansione ad un’altra mansione equivalente, ma opera con una sorta di dilatazione: è infatti possibile che il lavoratore sia adibito a mansioni inferiori solamente qualora egli ne dia il consenso. Questo istituto è essenziale al fine di valutare se le ragioni produttive, organizzative o aziendali del datore del lavoro corrispondano ad una vera causa efficiente, ossia reale di licenziamento del lavoratore.

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Fonti Normative

Legge 604/1966

Art. 3 legge 604/1966

Cass. N. 25201/2016

Cass. N. 7474/12

Cass. N. 3899/01

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