In un rapporto lavorativo, il datore di lavoro è, da una parte, titolare di alcuni diritti che la legge gli riconosce e, dall’altra, è soggetto al rispetto di precisi doveri nei confronti del proprio dipendente.

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1. I poteri del datore di lavoro

I diritti del datore di lavoro sono essenzialmente riconducibili sotto tre particolari categorie:

  • potere direttivo, che permette all’imprenditore di far coincidere la prestazione svolta dal lavoratore e le esigenze dell’organizzazione;
  • potere di controllo, attraverso il cui esercizio, l’imprenditore verifica che il dipendete esegua la propria prestazione lavorativa secondo le direttive e gli ordini già impartiti; ;
  • poteri disciplinare, attraverso il cui esercizio l’imprenditore, in presenza di condotte del lavaroatre contrarie ai propri obblighi, applica le sanzioni disciplinari previste dalla legge o dal contratto; .

Il datore di lavoro, infatti, deve redigere e rendere noto, attraverso la sua pubblicazione in luoghi dell’azienda facilmente accessibili a tutti i dipendenti o, comunque, appositamente dedicati, il c.d. codice disciplinare, il quale serve a far conoscere a tutti i lavoratori le norme disciplinari e le relative sanzioni, infrazioni e procedure di contestazioni connesse.

Le sanzioni previste, in ordine di gravità, sono:

  • rimprovero verbale;
  • rimprovero scritto;
  • la multa;
  • sospensione dal lavoro.

Le sanzioni non possono cambiare definitivamente il rapporto di lavoro, ma hanno un carattere conservativo. Ciononostante, il datore di lavoro potrà disporre il licenziamento per motivo disciplinare, quando vi sia una condotta colposa o comunque manchevole del lavoratore, a prescindere dal fatto che questo sia incluso o meno tra le misure disciplinari nel proprio codice.

2. I limiti del potere di controllo del datore di lavoro

L’esercizio di tali diritti non è tuttavia assoluto. Il datore di lavoro deve rispettare, in ogni caso, alcuni principi riconosciuti dalla Costituzione, come il principio di uguaglianza, della protezione del lavoratore e della garanzia per l’esercizio dei diritti sindacali, nonché i diritti fondamentali della dignità e della riservatezza.

I limiti che incontra il datore di lavoro, nell’esercizio dei propri poteri, sono dettagliatamente individuati dalla legge n. 300/70 (c.d. “Statuto dei Lavoratori”). Essi possono essere soggettivi, quando identificano i soggetti che sono abilitati al controllo e, oggettivi, quando - cioè – delimitano il perimetro entro cui il potere di controllo può essere esercitato. Al riguardo, può farsi riferimento – ad esempio – alle guardie giurate che possono essere impiegate soltanto per la tutela del patrimonio aziendale, essendo loro vietato, invece, ogni altro controllo nei confronti dei lavoratori che riguardi fatti o azioni relativi all’attività lavorativa.

Per quel che riguarda i limiti oggettivi, sopra menzionati, attualmente è considerato legittimo il controllo a distanza per questioni relative ad esigenze organizzative, produttive di sicurezza e di tutela del patrimonio aziendale.

Si tratta, in verità, di un allargamento dei poteri di controllo del datore di lavoro circoscritto ad alcune tipologie aziendali (ad esempio, lavoratori dei c.d. “call center”) e – come detto – di recente previsione, in quanto il c.d. “ Statuto dei Lavoratori”, in linea di principio vieta categoricamente ogni forma di controllo datoriale sulla condotta dei dipendenti. Anche sul datore di lavoro gravano tutta una serie di regole di condotta dettate sia dal codice civile che dai contratti o dagli usi. Egli, ad esempio, oltre a doversi astenere, salvo le eccezioni sopra indicate, è tenuto a motivare obbligatoriamente un eventuale licenziamento.

3. La tutela della vita privata del lavoratore

Lo Statuto dei Lavoratori vieta espressamente al datore di lavoro di indagare circa le opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore. Questo divieto è stato previsto soprattutto con lo scopo di prevenire illecite discriminazioni, il cui verificarsi è sanzionato anche penalmente.

La legge, infatti, impone al datore di lavoro di adottare qualsiasi misura necessaria a tutelare la personalità morale del prestatore di lavoro.

Alla luce di ciò, sono vietate tutte le indagini relative a fatti che siano professionalmente irrilevanti, mentre in tutti gli altri casi queste sono ammesse nel rispetto della normativa sulla riservatezza vigente. Un’eccezione prevista, a tal proposito, è data dalle indagini sulla sieropositività nel caso in cui tale patologia possa incidere sull’idoneità professionale del lavoratore, considerato il rischio di contagio connesso al tipo di mansione che il lavoratore sarebbe chiamato a svolgere.

Sempre nel campo della salute del lavoratore, il datore di lavoro non può, in nessun caso, compiere direttamente gli accertamenti sull’assenza del lavoratore per malattia o infortunio. In questi casi, infatti, dovrà ricorrere al controllo imparziale di medici del SSN.

Le visite sulla persona del lavoratore dipendente sono ammesse soltanto quando siano indispensabili ai fini della tutela del patrimonio dell’azienda. Ciò significa che, in tutti gli altri casi, le visite di controllo sui lavoratori sono vietati.

Il datore di lavoro, dunque, non potrà disporre in alcun modo ispezioni corporali nei confronti dei propri dipendenti. Sono invece ammesse le ispezioni relative alle cose del lavoratore.

4. La sicurezza del lavoro

Il datore di lavoro è tenuto a garantire un sistema diretto a prevenire gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, in virtù dei principi costituzionali, in materia di sicurezza sul posto di lavoro.

L’imprenditore deve adottare le misure che appaiono necessarie a tutelare l’integrità fisica nonché la personalità morale del lavoratore, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica necessarie. Ciò significa che il datore di lavoro dovrà effettuare una valutazione preventiva dei rischi presenti nell’ambiente di lavoro della sua azienda

Tale valutazione deve riguardare tutti i rischi relativi alla sicurezza e alla salute dei lavoratori, tenuto conto della natura dell’attività lavorativa svolta, delle attrezzature di lavoro e del luogo di lavoro.

La scrupolosa osservanza delle norme antinfortunistiche, tuttavia, non basta. Il datore di lavoro è tenuto, infatti, ad adottare ogni misura necessaria, indipendentemente da quelle previste espressamente. Egli deve infatti prevenire non soltanto gli infortuni e le malattie sul lavoro, ma anche i rischi da stress lavoro-correlato, o ancora le ipotesi di mobbing.

Sussiste responsabilità contrattuale per il datore di lavoro che non abbia rispettato a pieno gli obblighi di sicurezza. In questa ipotesi, il lavoratore dovrà però provare non soltanto il danno che ha subìto, ma anche il c.d. nesso di causalità: il mancato rispetto delle norme sulle sicurezze, da parte del lavoratore, deve essere la causa concreta dei danni subiti.

Il datore di lavoro, inoltre, ai sensi del d.lgs. 231/02, deve dotare l’azienda del c.d. “Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo”, volto – fondamentalmente – ad individuare la ripartizione delle responsabilità dei vertici aziendali e ad indicare le condotte da tenere al fine di evitare la possibile commissione di reati.

Redatto da: Carla Condoluci

Aggiornato da: Marco Mantelli

Fonti normative

Art. 2094 c.c.

Art. 2087 c.c.

Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori)

D.lgs. 9 aprile 2008 n. 81

D. lgs n. 231/02

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Avvocato Marco Mantelli
Marco Mantelli

Sono l'avv. Marco Mantelli, esercito continuativamente la professione da 10 anni. In questo periodo ho trattato diverse questioni, tutte afferenti l'area del diritto civile ed, in particolare, quella della responsabilità contrattuale d ...