Come fare se il datore di lavoro non concede la malattia ad un dipendente?

Quando il dipendente ha necessità di alcuni giorni di malattia, la decisione di concederli non spetta al datore di lavoro, bensì al medico curante, l’unica persona in grado di stabilire le giornate di assenza per le relative cure.

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1. Cosa fare per chiedere i giorni di malattia

La prima cosa da fare è andare dal proprio medico. In presenza di una patologia, il medico curante sottopone il lavoratore ad una visita alla fine della quale rilascia un certificato, il quale poi verrà trasmesso in via telematica all’Inps e, sarà visibile anche all’azienda.

In questi casi, dunque, il datore di lavoro non può opporsi, ma può richiedere la visita fiscale o effettuare controlli di altro genere, avvalendosi ad esempio di un investigatore privato, se si sospetta una falsa malattia. In presenza di una malattia diagnosticata, tuttavia, il lavoratore ha il diritto di assentarsi da lavoro entro il periodo di comporto.

La legge tutela, infatti, la salute sia del lavoratore malato sia quella degli eventuali colleghi o clienti di questo, tenuto conto del fatto che, qualora lo stesso lavoratore rientri in anticipo per mera volontà ed imposizione del datore di lavoro, esporrebbe al rischio contagio chi gli sta intorno. Per lo stesso motivo lo stesso dipendente non sarà libero di tornare a lavoro prima della fine del processo di guarigione di cui alla prognosi.

L’assenza per malattia può poi essere estesa, su richiesta del dipendente non ancora guarito, qualora i giorni di malattia originariamente concessi si siano rivelati insufficienti per una piena guarigione. Il datore di lavoro non può, dunque, in alcun modo ordinare al proprio dipendente di rientrare anticipatamente rispetto al termine del periodo prescritto.

Secondo quanto stabilito dal messaggio INPS n. 6973/2014, il datore di lavoro può riammettere in servizio il lavoratore in via anticipata rispetto al termine della prognosi, soltanto previa ricezione di un certificato medico che rettifichi tale data, dichiarando l’avvenuta guarigione del dipendente.

Il potere del datore di lavoro è quindi circoscritto al solo accertamento della sussistenza dei presupposti, rappresentati dall’esistenza di un’infermità e dei suoi effetti temporaneamente invalidanti. Ne deriva che, in virtù della certificazione del carattere temporaneamente invalidante della malattia, l’assenza per motivi di salute non può essere negata.

2. Il periodo di comporto

Si intende per periodo di comporto il termine massimo di assenza dal lavoro per malattia, sia continuativa (comporto secco) sia frazionata (comporto per sommatoria), durante il quale il lavoratore in malattia ha diritto alla conservazione del proprio posto di lavoro. La durata massima è individuata dai Contratti Collettivi di Lavoro e, varia in base al contratto collettivo da applicare.

Il comporto degli impiegati, l’unico espressamente individuato dalla legge, è di massimo 3 mesi quando l’anzianità di servizio è inferiore ai dieci mesi e, sei mesi in tutti gli altri casi. Gli stessi CCNL stabiliscono che, superato il periodo di comporto, il datore di lavoro ha la possibilità di licenziare il dipendente.

3. Strumenti alternativi per non superare il periodo di comporto

In alternativa, per non superare il periodo di comporto, la legge riconosce alcuni strumenti di cui può avvalersi il lavoratore, come l’aspettativa non retribuita ovvero le ferie residue. Nel primo caso, ammesso solo secondo alcuni contratti collettivi, il datore di lavoro è tenuto ad avvertire il lavoratore di tale possibilità e, potrà rifiutare la domanda di aspettativa non retribuita soltanto per gravi motivi.

Nell’ipotesi di ferie non godute, invece, il datore di lavoro non è né tenuto ad avvisare il lavoratore di questa facoltà, né a concederle. La Corte di Cassazione, tuttavia, ha stabilito l’obbligo di concedere la fruizione delle ferie al lavoratore in stato di malattia che ne faccia richiesta per evitare di essere licenziato per aver superato il periodo di comporto.

Tale obbligo viene meno, in ogni caso, quando il dipendente può avanzare domanda di collocamento in aspettativa non retribuita, ovvero ricorrere a strumenti alternativi contrattualmente riconosciuti. La giurisprudenza ha (ri)affermato l’obbligo di concedere le ferie richieste in tali ipotesi da parte del lavoratore, qualora non sussistano esigenze organizzative dell’azienda che ne impediscano la fruizione.

Fonti normative

Cass. Civ. n. 11471/2013

Cass. Civ. n. 7433/2016

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