Ci sono limiti alle retribuzioni variabili?

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Molti lavoratori, dipendenti di grandi aziende, non ricevono sempre lo stesso importo in busta paga fruendo di una retribuzione variabile. E allora ci si chiede fino a che punto possono variare gli importi e soprattutto se vi sono limiti imposti dalla legge. Vediamo ora in cosa consiste la retribuzione variabile e se è effettivamente conveniente per il lavoratore e le aziende.

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1. Cos’è la retribuzione variabile?

L’importo della busta paga di un lavoratore è dato dalla combinazione di elementi fissi (quali la retribuzione base determinata dal contratto collettivo nazionale, il 3° elemento) ed elementi variabili (quali premio di produzione, indennità di trasferta, straordinari).

Allorché una simile retribuzione venga corrisposta al lavoratore si dice che egli percepisce una retribuzione variabile, cioè la sua paga può variare da un mese all’altro o di anno in anno in virtù degli elementi variabili.

2. Premio di produttività aziendale

Tra gli elementi variabili il più comune (e anche il più discusso) è certamente il premio di produzione aziendale, il cd. bonus.

Al raggiungimento di determinati obiettivi il lavoratore percepisce un premio, che lo ripaga dei sacrifici fatti e lo stimola a fare sempre meglio. Prevedere un premio di produzione consente alle aziende di incrementare la loro produttività negli anni incentivando i loro dipendenti a fare sempre di più e meglio. È giocoforza ritenere che la previsione di un tale premio deve essere basata su criteri trasparenti e uniformi al fine di scongiurare favoritismi. Difatti, in tale ipotesi, l’azienda sortirebbe l’effetto contrario: lavoratori demotivati e decremento della propria produttività.

Il bonus può essere erogato in due modi:

  • incremento variabile dello stipendio determinato in base a parametri oggettivi;
  • partecipazione agli utili dell’impresa.

Di recente, peraltro, l’erogazione del premio aziendale è divenuta conveniente anche dal punto di vista fiscale. Il bonus, infatti, è soggetto all’applicazione della cedolare secca del 10% e non all’Irpef del singolo beneficiario. Nello specifico avremo:

  • Premio di produzione fino a 3.000,00€ tassato del 10%;
  • Premio di produzione fino a 4.000,00€ tassato del 10%, purché i lavoratori siano stati coinvolti nell’organizzazione del lavoro.

Se, invece, il lavoratore decide di convertire il premio in denaro in misure di welfare aziendale, allora il bonus sarà esentasse.

In alternativa al premio di produzione, alcune aziende possono prevedere l’erogazioni di agevolazioni e/o benefit di vario tipo.

3. Limiti alla retribuzione variabile

Oltre al bonus, gli altri elementi di retribuzione variabili sono:

  • Indennità di trasferta;
  • Gratificazioni: di solito vengono erogate al ricorrere di determinati eventi, quali le festività natalizie;
  • Straordinari.

In linea generale non vi sono limiti imposti dalla legge sulle maggiorazioni erogate a favore dei lavoratori, salvo gli straordinari.

Il discorso degli straordinari merita un’attenzione diversa considerato che la legge prevede determinati limiti.

4. Limiti al lavoro straordinario

Il lavoro straordinario è definito come l’attività lavorativa prestata al di fuori del normale orario di lavoro. E, in quanto tale, deve essere compensato con le maggiorazioni retributive previste dal CCNL di riferimento oppure con i cd. riposi compensativi.

Il lavoro straordinario deve essere contingentato, cioè ogni CCNL prevede un limite massimo di ore, oltre le quali il lavoro è considerato illegittimo. Qualora il CCNL di riferimento non prevedesse alcunché, l’art. 5 dlgs. n. 66 del 6 aprile 2003 impone il limite massimo di 250 ore all’anno e, in ogni caso, non si possono superare le 48 ore di lavoro ogni 7 giorni lavorati.

A tal proposito sorge spontanea una domanda: il lavoratore è obbligato a fare straordinari?

Vi sono casi in cui il lavoratore non può rifiutarsi di prestare la sua opera aldilà del normale orario di lavoro e sono i seguenti:

  • quando è previsto dal CCNL che all’uopo fissa i giorni e i limite di ore;
  • quando si deve far fronte ad eccezionali esigenze tecnico-produttive;
  • casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione del lavoro straordinario possa recare un pericolo grave e immediato o un danno alla produzione e alle persone;
  • in occasione di mostre, fiere, manifestazioni.

Di converso, in tutte le altre ipotesi lo straordinario deve essere sempre pianificato e concordato tra lavoratore e il datore. Di talché, il lavoratore può ben rifiutare di stare sul posto di lavoro oltre le canoniche 8 ore senza incorrere in alcuna sanzione.

Carla Condoluci

Fonti normative

Dlgs n. 66 del 6 aprile 2003: Attuazione delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro

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