Quando un inadempimento del lavoratore costituisce un fatto così grave da giustificare il licenziamento

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Il datore di lavoro nell’esercizio del proprio potere disciplinare può licenziare il proprio lavoratore nel caso in cui quest’ultimo sia inadempiente ai propri doveri. Il licenziamento disciplinare soggiace ad alcuni requisiti di carattere sostanziale e procedurale, che è bene conoscere perché costituiscono dei limiti al legittimo esercizio di esso.

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1. I poteri del datore di lavoro

In generale, il nostro ordinamento attribuisce al datore di lavoro la titolarità di alcuni poteri nei confronti del prestatore di lavoro subordinato. Tali poteri testimoniano il vincolo di soggezione a cui è legato il lavoratore subordinato nei confronti del proprio datore.

In particolare essi sono:

  1. potere direttivo: il datore di lavoro dà le direttive su come la prestazione debba essere svolta, nonché ne definisce le modalità e i termini;
  2. potere di controllo: il datore di lavoro controlla che le direttive assegnate al proprio lavoratore vengano svolte in maniera corretta e diligentemente;
  3. potere disciplinare: il datore di lavoro sanziona i lavoratori che non abbiano adempiuto alle proprie obbligazioni contrattuali e alle sue direttive. Tali sanzioni sono numerose e sono modulate a seconda della gravità e del tipo di infrazione commessa, proporzionalità e gradualità delle sanzioni disciplinari.

2. Il licenziamento disciplinare

Il licenziamento disciplinare costituisce la sanzione più grave che il datore di lavoro possa irrogare al lavoratore inosservante dei propri doveri contrattuali.

Esso, al pari di ogni altro licenziamento, costituisce una misura di estinzione del rapporto di lavoro e trova la propria disciplina all’interno della Legge 15 luglio 1966 n. 604 e dell’art. 18 e 7 dello Statuto dei Lavoratori.

Esso si distingue in:

  1. licenziamento disciplinare per giusta causa: la giusta causa è qualsiasi fatto che non consenta la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro, perché comporta il venir meno dell’affidamento del datore di lavoro sull’esattezza dei successivi adempimenti da parte del dipendente.

Si tratta di inadempimenti contrattuali particolarmente gravi, imputabili a dolo o colpa del lavoratore. Secondo un orientamento rientrerebbero anche fatti attinenti la sfera privata del prestatore di lavoro, purché idonei a ledere il rapporto di fiducia personale tra le parti.

L’inadempimento è talmente grave da non concedere al lavoratore il cd. periodo di preavviso, ossia un periodo di tempo antecedente all’effetto del licenziamento, necessario per permettere al lavoratore di cercare un’altra occupazione. Il licenziamento per giusta causa infatti, viene anche definito licenziamento in tronco;

  1. licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo: il giustificato motivo soggettivo è un inadempimento contrattuale notevole ed imputabile alla colpa del lavoratore.

Le differenze tra licenziamento disciplinare per giusta causa e licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo risiedono principalmente nella gravità della condotta tenuta dal lavoratore.

La differenza con la giusta causa è pertanto, di tipo quantitativo (maggiore gravità dell’inadempimento nella giusta causa) nonché di tipo qualitativo (rilevanza di situazioni estranee al rapporto lavorativo solo nella fattispecie di giusta causa).

Ciò comporta che il lavoratore avrà diritto a ricevere il periodo di preavviso, la cui durata è stabilita dai contratti collettivi o dall’accordo tra datore di lavoro e lavoratore. In caso contrario, il lavoratore riceverà una indennità sostitutiva del preavviso, pari solitamente, alla retribuzione spettante per i giorni non coperti dal preavviso.

In caso di licenziamento disciplinare, alla stregua di un normale licenziamento, il lavoratore avrà diritto a ricevere la NASpi.

2.1. Licenziamento disciplinare: comportamenti sanzionabili

A questo punto, ci si chiede quando un comportamento del lavoratore costituisce un fatto così grave da giustificare il licenziamento.

In via generale, va detto che la maggior parte dei contratti collettivi, indicano espressamente gli inadempimenti del lavoratore che costituiscono motivo di licenziamento disciplinare per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo.

Tali previsioni, sono riprodotte all’interno del codice disciplinare apposto in un luogo accessibile all’interno dell’azienda. Esso stabilisce le infrazioni punibili e le relative sanzioni connesse.

Tale codice tuttavia, può prevedere ulteriori ipotesi di condotte punibili con il licenziamento disciplinare.

E per converso, il codice disciplinare può prevedere che le medesime ipotesi previste nel contratto collettivo siano punibili con sanzioni meno gravi, come ad esempio accordando la multa in luogo del licenziamento.

Sicuramente, il datore di lavoro non può irrogare la sanzione del licenziamento disciplinare avverso quei comportamenti non previsti dal codice disciplinare. L’unica eccezione è costituita da quei comportamenti facilmente percepibili dal lavoratore come illeciti, perché senza dubbio contrari all’etica, a norme penali, o ai doveri di obbedienza, di diligenza e di fedeltà.

Di seguito alcuni esempi tratti dalla giurisprudenza:

  1. l’utilizzazione sporadica della autovettura dell’azienda o biglietti d’aereo per fini personali non costituisce giustificato motivo di licenziamento, quando secondo la esclusiva valutazione del giudice di merito si tratti di comportamenti tollerati dall’azienda;
  2. la distruzione o la sottrazione di beni aziendali integra un’ipotesi di giusta causa;
  3. la falsificazione della documentazione delle spese ai fini di ottenerne il rimborso, costituisce una giusta causa di licenziamento disciplinare;
  4. la grave e reiterata negligenza nell’esecuzione della prestazione è un’ipotesi di giusta causa;
  5. le plurime assenze ingiustificate sono motivo di licenziamento disciplinare per giusta causa, almeno che il lavoratore non dia a posteriori una giustificazione valida.

2.2 Licenziamento disciplinare: procedura da seguire

La procedura da seguire per irrogare un licenziamento disciplinare è disciplinata dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori.

Tale procedura serve per garantire al lavoratore il diritto di difesa ed instaurare con il proprio datore di lavoro un vero e proprio contraddittorio, finalizzato ad evitare la sanzione o, quantomeno, una variazione del tipo di sanzione irrogata.

Si riporta, di seguito, la procedura da seguire in ordine cronologico:

  1. lettera di contestazione o richiamo disciplinare: il datore di lavoro contesta in forma scritta al dipendente di aver commesso un’infrazione, concedendogli 5 giorni di tempo, o più giorni se previsto dal contratto collettivo, per fornire le sue giustificazioni. La contestazione deve essere scritta, specifica, tempestiva e immutabile.

In riferimento all’immutabilità, si ritiene che essa debba essere intesa in senso relativo, nel senso che è compatibile un intervallo di tempo più o meno lungo tra il fatto commesso e l’invio della lettera, in dipendenza della complessità delle indagini da compiere e della maggiore articolazione dell’attività dell’impresa;

  1. difesa del dipendente: il lavoratore ha diritto di essere sentito dal datore di lavoro, entro un termine non inferiore a 5 giorni, festivi compresi, per giustificare in forma scritta o orale il proprio comportamento. Egli può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o da un legale.

Una interessante pronuncia della Corte di Cassazione ha ritenuto che il dipendente, nonostante la scadenza del termine previsto, possa comunque chiedere di essere ascoltato, se nel frattempo il licenziamento non sia ancora stato intimato;

  1. lettera di licenziamento disciplinare: il datore di lavoro, dopo aver sentito le giustificazioni del lavoratore, decide se adottare o meno il provvedimento disciplinare. La comunicazione di licenziamento deve avvenire in forma scritta e deve soddisfare alcuni adempimenti:
    • specificare i motivi alla base dell’adozione del provvedimento;
    • richiamare i comportamenti censurati;
    • spiegare i motivi per cui non sono state accolte le giustificazioni presentate dal lavoratore;
    • inserire il periodo di preavviso, se previsto.

2.3 Da quando decorre il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo

Il licenziamento disciplinare decorre dal giorno della contestazione dell’addebito, ossia dal momento in cui il lavoratore ha ricevuto la lettera di avvio del procedimento.

Tale data coincide con l’ultimo giorno di lavoro del dipendente. In caso di periodo di preavviso, tra il giorno della contestazione e l’ultimo lavorato devono trascorrere i giorni previsti dalla contrattazione collettiva.

2.4 Licenziamento disciplinare illegittimo: cosa succede

Il lavoratore che ha ricevuto una lettera di licenziamento disciplinare ha a disposizione alcuni rimedi:

  1. ricorrere al giudice del lavoro tramite un legale di fiducia;
  2. promuovere una vertenza sindacale.

Nell’ipotesi in cui il licenziamento disciplinare sia stato intimato senza il ricorrere di una giusta causa o di un giustificato motivo soggettivo, sono previste a carico del datore di lavoro alcune sanzioni.

Andrea Lillo

Fonti normative

Codice civile: articolo 2118.

Legge 15 luglio 1966, n. 604: Legge in materia di licenziamenti individuali.

Legge 20 maggio 1970, n. 300: Statuto dei Lavoratori.

Corte di Cassazione, Sez. Civile, n. 23140/2015.

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