Come cambiano i tipi di contratto con l’entrata in vigore del Jobs Act?

Con il Jobs Act il mondo del diritto del lavoro in Italia ha subito significanti modifiche. Si tratta di una riforma epocale che ha introdotto rilevanti novità anche nell’intricata realtà dei contratti di lavoro.

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1. Le modifiche del contratto introdotte dal Jobs Act

Con la riforma del mercato del lavoro sono cambiate molte cose in merito alla forma e al contenuto dei contratti esistenti e sono state introdotte nuove tipologie contrattuali.

La motivazione del cambiamento, è da rintracciare nella volontà di venire incontro alle esigenze sia degli imprenditori, sia dei lavoratori e di far diventare il contratto a tempo indeterminato il più comune in Italia (in modo da rafforzare l’economia nazionale e la stabilità delle singole persone). Il tutto attraverso l’introduzione di incentivi e agevolazioni per le aziende.

In particolare, sono stati considerati vari aspetti del rapporto datore/lavoratore con la ferma volontà di ridurre il precariato cronico e di non “scaricare” sulle aziende troppi balzelli fiscali.

Sono state previste, infatti, a favore delle organizzazioni di impresa che assumono decontribuzioni (con soglie massime e con durata fino a due anni), il taglio dei contributi INPS/INAIL (a carico del datore per un massimo di dodici mesi per le assunzioni a tempo determinato e di diciotto mesi per quelle a tempo indeterminato qualora vengano assunti lavoratori disoccupati da lungo periodo e con più di 50 anni di età), incentivi per l’assunzione di lavoratori di sesso femminile e una decontribuzione legata al contratto di apprendistato (per tutta la durata del rapporto di lavoro).

Inoltre, il Jobs Act, ha inciso anche per quel che concerne la parte relativa agli ammortizzatori sociali: in particolare, le imprese che assumono a tempo indeterminato lavoratori che stanno percependo il sussidio di disoccupazione (NASPI) hanno diritto a ricevere, per ogni mese di retribuzione, un contributo economico pari al 50% dell’indennità che sarebbe stata erogata al neo-assunto qualora fosse rimasto inoccupato.

2. I modelli contrattuali dopo l’introduzione della riforma

Il nuovo testo normativo ha introdotto diverse novità in tema di contratti di lavoro, abbiamo perciò diversi esempi di modelli contrattuali che possono essere applicati a chi vuole assumere o a chi è in cerca di occupazione:

  • Contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti

È la nuova forma contrattuale per eccellenza introdotta dalla Riforma. Si applica per le assunzioni avvenute dal 7 marzo 2015 in poi.

Per il datore è previsto un esonero contributivo di due anni, considerato su una soglia massima di € 3250 per ogni anno.

In caso di cessazione anticipata del rapporto di lavoro sono state previste un’indennità di licenziamento (legata naturalmente al reale tempo di durata della prestazione lavorativa) e un’offerta di conciliazione facoltativa da parte del datore.

Tutto ciò è stato fatto per tutelare del lavoratore: in modo particolare nel caso di licenziamenti illegittimi, eliminando in questo modo ogni potere discrezionale al giudice e prevedendo un risarcimento crescente sulla base del periodo di tempo effettivo della prestazione lavorativa.

Inoltre, il lavoratore può essere assegnato a qualsiasi mansione del livello di inquadramento: questo significa che, mantenendo sempre lo stesso stipendio, può essere assegnato a mansioni di lavoro inferiori rispetto alla “sua reale qualifica e professionalità” (demansionamento).

Per di più vi è la possibilità di un accordo tra lavoratore e datore per abbassare l’inquadramento e la retribuzione al fine di evitare il licenziamento.

  • Contratto a tempo determinato

Nel caso di specie la Riforma non ha comportato modifiche sostanziali al precedente modello contrattuale.

L’unica novità rilevante è l’eliminazione dell’obbligo da parte del datore di indicarne la causale (Contratto a tempo determinato acausale), che determina un’evidente semplificazione della procedura.

Resta ferma la durata del contratto, massimo 36 mesi. Pertanto le eventuali proroghe possono aversi solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore al suddetto periodo e per un massimo di 5 volte (e sempre nell’arco dei tre anni).

Qualora il datore commetta degli errori sul numero dei rinnovi determinerà una trasformazione del contratto: da determinato ad indeterminato con la formula delle tutele crescenti (a partire dalla data di decorrenza “dell’erronea” sesta proroga).

C’è tuttavia un’eccezione che ha un certo peso all’interno dell’azienda: il numero degli assunti con il contratto a tempo determinato non può superare il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato (anche con il contratto a tutele crescenti). Questo discorso però non vale per quei datori che occupano un massimo di cinque dipendenti, per i quali sarà sempre possibile stipulare contratti temporanei.

  • Contratto di somministrazione (ex interinale)

Si tratta del vecchio contratto di lavoro interinale: vi è la stipula di due contratti, uno tra l’impresa utilizzatrice e l’agenzia di lavoro interinale e l’altro tra il lavoratore e l’agenzia. La Riforma ne ha ampliato il campo di applicazione: ha eliminato l’obbligo della causale (contratto acausale) e ha stabilito una durata di massimo 36 mesi con massimo 6 proroghe (termine dopo del quale il contratto diventa a tempo indeterminato).

  • Contratto a chiamata

Questa tipologia contrattuale prevede una vera e propria “messa a disposizione” del lavoratore nei confronti del datore.

“Messa a disposizione” sta a significare che il datore può usufruire delle prestazioni del lavoratore in modo discontinuo, naturalmente secondo le esigenze previste dai contratti collettivi.

Il Jobs Act ha stabilito che le prestazioni devono essere svolte nell’arco dell’anno, mese o settimana, in periodi predeterminati. Il contratto a chiamata è ammesso nell’arco di tre anni solari e per un periodo massimo di 400 giorni di lavoro effettivo (dopo questo periodo vi è la trasformazione automatica del contratto in tempo determinato) e stipulato con soggetti entro i 23 anni di età o sopra i 55 anni.

Occorre dare comunicazione preventiva della durata della prestazione alla direzione territoriale del lavoro competente, i canali possono essere o un semplice sms o mediante posta elettronica (meglio se certificata).

  • Apprendistato

L’apprendistato è una forma contrattuale a tempo determinato prevista per i giovani entro i 29 anni di età.

Con il Jobs sono state introdotte tre forme di contratto di apprendistato, tutte doverosamente in forma scritta e con una necessaria previsione di un piano formativo per il lavoratore.

Per ciò che concerne la retribuzione, l’apprendista può essere inquadrato fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria di riferimento o ricevere uno stipendio graduale in base alla anzianità di servizio o ad un calcolo in percentuale.

  • Part-time

Si tratta di un contratto che prevede una prestazione di lavoro a tempo parziale e non full time.

La Riforma ha introdotto interessanti novità in merito alla flessibilità e all’elasticità del piano normativo che lo regola.

Il lavoro che esula il tempo parziale (e rientra in prestazioni supplementari da retribuire con un 15% rispetto alla retribuzione ordinaria) non può essere superiore al 25% dell’orario settimanale concordato. Inoltre, le parti possono stabilire delle clausole relative alla collocazione temporale della prestazione, rispettando ovviamente la natura dei contratti collettivi di riferimento.

Resta ferma la possibilità per il lavoratore di richiedere il lavoro part time in caso di malattia grave o congedi parentali.

  • Contratto a progetto

L’intento del Jobs Act è di attuare una stabilizzazione del precariato e dunque di rendere “stabili” i collaboratori che lavorano nell’impresa. In particolare, alla scadenza di questi contratti, il datore, qualora volesse mantenere vivo il rapporto di lavoro con la risorsa, dovrà obbligatoriamente prevedere un contratto di lavoro subordinato.

Soltanto nel caso in cui siano previsti da accordi collettivi, per particolari esigenze produttive ed organizzative di un relativo settore, sarà possibile per il datore attivare un contratto a progetto.

Si ricordi, tuttavia, che tale tipologia contrattuale non è stata più attivata dal 25 giugno 2015 ad eccezione dei contratti precedenti in essere fino alla naturale scadenza.

  • Lavoro accessorio

Si tratta delle prestazioni lavorative retribuite con i Voucher INPS, ovvero i “buoni lavoro” e per i quali la Riforma ha elevato il limite di reddito annuo dai 5.600 € ai 7.000 €.

Onde evitarne un uso improprio e la facile tracciabilità, è importante che Il datore, che intenda avvalersi dei buoni lavoro, li acquisti e li attivi in modalità telematica, indicando il codice fiscale del lavoratore e del committente, il luogo di svolgimento della prestazione.

Fonti Normative

Legge 10 dicembre 2014, n. 183

D. lgs. marzo 2015, n. 22, n. 23

D. lgs. 15 giugno 2015, n. 80, n. 81

D. lgs. 14 settembre 2015, n. 148, n. 149, n. 150, n. 151

Decreto Legge n. 25/2017

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