Quando un dipendente può registrare una conversazione con il suo datore di lavoro?

Un dipendente può registrare di nascosto la conversazione con il suo datore di lavoro e questa è perfettamente legittima, soltanto se finalizzata a uno scopo ed effettuata con determinate modalità.

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1. Perché si registra una conversazione?

Accade di frequente che il datore di lavoro violi i suoi obblighi o venga meno ai principi di correttezza e buona fede. Trovandosi il dipendente in una posizione di inferiorità rispetto al suo datore, capita che, per avere la meglio, voglia utilizzare degli strumenti tesi a rafforzare la sua posizione. 

A questo proposito ci chiediamo, il dipendente può registrare una conversazione con il suo datore di lavoro? La risposta ce la forniscela Cassazione con la sent. n. 27424/2014. Il lavoratore può registrare una conversazione (anche telefonica) con ilproprio datore di lavoro, all'insaputa di quest'ultimo, a due condizioni:

  • quando essa sia necessaria per tutelare o far valere un diritto in giudizio (come per cause di mobbing, condotte discriminatorie, ricatti, abusi, minacce, insulti e qualunque altra condotta ritorsiva del datore di lavoro);
  • quando i dati raccolti siano trattati per il tempo strettamente necessario al loro perseguimento. Il diritto di difesa sussiste anche nelle fasi antecedenti all'instaurazione del processo, pertanto la registrazione di una conversazione è legittima anche se, nel momento in cui il dipendente la effettua, il processo non si è ancora instaurato;
  • quando i dati raccolti siano utilizzati per finalità di difesa . Quando cioè l'attività è mirata all'acquisizione di prove. La condizione viene meno quando, chi procede alla registrazione, decide di diffonderne il contenuto per fini diversi (ad esempio, agendo allo scopo di diffamare una persona).

2. In quali casi si può utilizzare una registrazione?

Requisiti fondamentali, ai fini della sua utilizzabilità, sono:

  • che la registrazione sia effettuata da uno dei soggetti che partecipano attivamente alla conversazione (nel caso in cui la conversazione venga registrata da un terzo ci troviamo di fronte ad un'intercettazione, inammissibile e inutilizzabile senza il consenso del soggetto interessato o dell'autorizzazione del Pubblico Ministero);
  • che sia estraneo ad apparati investigativi;
  • che sia legittimato a rendere testimonianza nel processo.

La registrazione può essere effettuata con qualsiasi strumento atto a memorizzare il contenuto della conversazione (ad es. cellulare, registratore). Questa, è pienamente utilizzabile, in quanto, il soggetto registrante potrebbe deporre nello stesso processo in qualità di testimone e la registrazione servirebbe soltanto a rafforzare la credibilità e verità della deposizione ed evitare ogni possibile dubbio. 

Un'eccezione a questa regola si ha nel caso in cui colui contro il quale la registrazione è prodotta ne disconosce la conformità alla realtà dei fatti(es. il datore di lavoro fornisce prove o elementi contrari). 

In caso di contestazione, la registrazione diviene una “presunzione semplice” e deve necessariamente essere integrata da ulteriori elementi di prova, forniti dalla parte o prodotti d'ufficio dal giudice.

3. Dove si può effettuare una registrazione?

La giurisprudenza maggioritaria, intende il luogo di lavoro come una “dimora privata” e quindi ritiene che la registrazione all'interno dell'ufficio sia sempre illegittima (ammettendo la registrazione se effettuata ad esempio per strada o in un bar). La sentenza suddetta, ammette la deroga a questo principio, nel caso in cui la registrazione sia finalizzata a far valere un diritto in giudizio.

Cosa accade al lavoratore che effettui la registrazione all'insaputa del suo datore di lavoro? Non viene leso il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e dipendente, perché lo stesso riguarda la capacità del lavoratore di svolgere al meglio la sua prestazione lavorativa e non quella di non condividere segreti aziendali. Ad ogni modo, il diritto di difesa in giudizio è ritenuto prevalente rispetto alle eventuali esigenze di segretezza dell'azienda.

Questo strumento di tutela però, dovrebbe essere utilizzato soltanto in rarissimi ed eccezionali casi. Quando, ad esempio, non sia possibile disporre di altri mezzi di prova, oppure gli stessi pur astrattamente disponibili, risultino insufficienti.

Fonti normative

Artt. 1175 e 1375 c.c.

Cass. sent. n. 27424/2014

Art. 51 c.p.

Art. 24 lett. f) D. lgs. 196/2003

Art. 167, D. lgs. 196/2003

Art. 2712 c.c.

Cass. sent. n. 17526/2016

Cass. sent. n. 9526/2010

Cass. sent. n. 6420/2002; 12528/2004; 22923/2004; 3038/2011; 6501/2013

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