Come licenziarsi da un contratto a tempo determinato

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1. Il contratto di lavoro a tempo determinato

In un mondo del lavoro sempre più precario, piaccia o non piaccia, la parte debole del contratto di lavoro ha l’onere di informarsi adeguatamente dei propri diritti ma anche dei propri doveri verso l’azienda circa le obbligazioni che lo legano al datore di lavoro.

La normativa vigente ha subito nell’ultimo periodo importanti modifiche e aggiornamenti soprattutto in ragione del fatto che il lavoratore subordinato aveva bisogno di maggiori tutele circa una tipologia contrattuale molto utilizzata in tempi di crisi, appunto il contratto a tempo determinato. Questa forma di contratto atipica è disciplinata dal c.d. codice dei contratti contenuta nel Jobs Act, D. Lgs 81/2015 che ha espressamente abrogato la precedente normativa.

Il Dl 87/2018 conosciuto come Decreto Dignità, entrato in vigore il 14 luglio 2018, ha ulteriormente ritoccato la disciplina andando ad intervenire sulla durata massima, sulle proroghe, sulla causale, sui termini di impugnazione e sulla contribuzione.

Auspicabile uno sguardo anche a questa nuova disciplina per avere un quadro completo della normativa in materia, basta una semplice ricerca in rete. La Legge 96/2018 dell’11 agosto di conversione del Decreto-Legge Dignità, ha praticamente lasciato invariato il testo del Decreto, ma ha previsto una fase di transizione rispetto alle nuove norme su proroghe e rinnovi nel contratto di lavoro a tempo determinato.

Primo passaggio dunque è sapere che un rapporto di lavoro, che per definizione ha una data prestabilita di scadenza, si risolve automaticamente, a meno che non ci sia una proroga da parte dell’azienda o venga tramutato in contratto a tempo indeterminato dal datore di lavoro con la conseguente stabilizzazione del dipendente.

Cosa fare dunque se si vuole per una qualsiasi esigenza o causa interrompere prima della data prestabilita il rapporto di lavoro? E’ possibile farlo? Diciamo subito che prima della scadenza e per la natura stessa del contratto a tempo determinato si aprono diverse strade possibili per il lavoratore e/o il datore di lavoro:

  • il datore di lavoro può licenziare il dipendente a tempo determinato solo per giusta causa o impossibilità sopravvenuta della prestazione;
  • dimissioni durante il periodo di prova per comune volontà;
  • dimissioni per giusta causa da parte del lavoratore stesso dopo il periodo di prova; o dimissioni senza giusta causa da parte del lavoratore che però portano ad una responsabilità patrimoniale nei confronti dell’azienda;
  • dimissioni concordate tra le parti (datore e lavoratore) del rapporto di lavoro a termine.

Analizziamo nel dettaglio le diverse ipotesi.

2. Licenziamento e dimissioni

Innanzitutto, il dipendente assunto con contratto a tempo determinato non può essere licenziato prima della scadenza prevista dal contratto stesso se non per giusta causa: cioè lo si vuole mandare a casa per un grave comportamento assunto sul posto di lavoro, talmente grave che non può più essere consentito il normale svolgimento del rapporto di lavoro.

Viene meno la fiducia posta a base del contratto di lavoro. Qualora il dipendente venisse licenziato senza giusta causa ha diritto a essere risarcito dal datore di lavoro. In che modo? Il datore sarà condannato a pagare al dipendente licenziato tutte le retribuzioni, dal giorno del licenziamento fino alla data di scadenza del contratto, oltre oneri ed accessori come per legge.

Ma passiamo velocemente a ciò che qui più interessa maggiormente ovvero l’ipotesi in cui è il dipendente a voler staccare la spina mediante dimissioni spontanee o concordate, perché ha trovato un altro lavoro, ritiene conclusa la sua esperienza lavorativa o abbia subito atti e/o comportamenti sul posto di lavoro tali da fargli ritenere concluso o giustificare il recesso dal rapporto di lavoro.

3. Dimissioni durante il periodo di prova

Il periodo di prova in qualsiasi rapporto di lavoro serve al prestatore di lavoro come al datore per verificare le competenze, le potenzialità e le capacità lavorative e quindi l'idoneità dell’ambiente di lavoro dunque a conoscersi meglio per poi dare corso definitivo al periodo di effettiva vigenza degli obblighi contrattuali.

Qualora le condizioni predette non si verifichino in questo lasso di tempo, che in genere viene indicato nella sua durata dal contratto o comunque dal rinvio al CCNL di riferimento, è possibile recedere dal rapporto di comune accordo o unilateralmente, senza essere obbligati a dare preavviso o a corrispondere alcuna indennità. In questo caso non è necessaria alcuna motivazione e/o giusta causa e le dimissioni possono essere presentate anche oralmente.

Buona norma vuole comunque che il dipendente consegni al datore di lavoro una comunicazione scritta in cui rassegna le proprie irrevocabili dimissioni in periodo di prova indicando l’ultimo giorno di lavoro. Lo stesso dicasi per la parte datoriale

4. Dimissioni per giusta causa

Come detto sopra, il lavoratore può legittimamente dimettersi prima della scadenza del termine e dopo il periodo di prova solo in presenza di una giusta causa. A dare la definizione di giusta causa è la disciplina sul periodo di preavviso, che si applica solo ai rapporti a tempo indeterminato che quindi per analogia viene estesa anche a questa forma atipica di contratto lavorativo.

Per giusta causa si intendono tutti quei comportamenti del datore di lavoro talmente gravi da costringere il lavoratore a dimettersi immediatamente, senza concedere alla controparte un periodo di tempo, il preavviso appunto, per riorganizzare l’attività produttiva o individuare un sostituto.

Di conseguenza, il dipendente a tempo determinato che si dimette per giusta causa non deve rispettare il periodo di preavviso sia perché è applicato solo ai rapporti a tempo indeterminato, sia perché esso non si estende alle dimissioni per giusta causa.

La giurisprudenza di Cassazione individua alcuni casi in cui è ravvisabile da parte del datore di lavoro un comportamento tale da integrare la giusta causa per le dimissioni:

  • Mancato o ritardato pagamento della retribuzione
  • Omesso versamento dei contributi previdenziali o Mobbing, ovvero crollo dell’equilibrio psico-fisico del lavoratore a causa di comportamenti vessatori da parte dei superiori gerarchici o dei colleghi
  • Consistente svuotamento delle mansioni tale da determinare un pregiudizio al bagaglio professionale del lavoratore
  • Molestie sessuali del datore perpetrate nei confronti del dipendente o Pretesa del datore di lavoro di prestazioni illecite dal dipendente

5. Dimissioni senza giusta causa

Tale tipo di dimissioni presentate al di fuori del periodo di prova secondo giurisprudenza integrano un inadempimento del contratto di lavoro. In questi casi il datore può decidere di far valere nei confronti del lavoratore un risarcimento del danno (che alcune volte si concretizza in una trattenuta in busta paga da parte dell’azienda, anche prima di rivolgersi al giudice).

La quantificazione del danno è rimessa al giudice e non è automatica, può essere rapportata alla retribuzione del lavoratore o anche discostarsi dall’ammontare delle retribuzioni cui il dipendente avrebbe avuto diritto se non si fosse dimesso, come previsto da sentenze della Cassazione; infatti possono venire in considerazione anche elementi inerenti l’attività produttiva e la sua programmazione.

Si pensi al danno occorso all’azienda che, facendo affidamento su un dipendente a tempo determinato con scadenza 30 giugno 2019 per lo svolgimento di una mansione altamente specializzata e difficilmente sostituibile in tempi brevi, cui peraltro è legato l’assolvimento di un certo numero di commesse, deve subire le sue dimissioni senza giusta causa con ultimo giorno di lavoro il 31 marzo 2019.

In conclusione in questa ipotesi il dipendente, proprio in ragione delle preminenti esigenze produttive, deve sempre dimostrare la giusta causa per il recesso dal rapporto di lavoro per non incorrere nel risarcimento del danno (come del resto il datore di lavoro nell’ipotesi speculare del licenziamento senza giusta causa).

6. Dimissioni concordate tra le parti (datore e lavoratore)

C’è poi una via che è possibile percorrere quando per qualsiasi ragione si voglia interrompere il rapporto di lavoro in assenza di una giusta causa per entrambe le parti in gioco e vi sia la concorde volontà di procedere all’interruzione del contratto per esigenze riconnesse il più delle volte a nuove opportunità di lavoro o al cessare della fiducia reciproca e si intenda pacificamente definire il rapporto.

L’ipotesi, poi, della induzione forzata alle dimissioni è un discorso che involge anche aspetti penali per il datore di lavoro (Cass. Pen. 15/02/2019 n. 7225). Nel corso degli anni, giurisprudenza prima e legislatore poi, hanno cercato di tutelare sempre di più il lavoratore per l’esercizio libero delle dimissioni. Si è voluto combattere il fenomeno delle “dimissioni in bianco” richiedendo la convalida telematica.

Al tempo stesso, però, non si è messa in atto una specifica disciplina a tutela del lavoratore rispetto ai possibili atti intimidatori del datore di lavoro finalizzati all’ottenimento delle dimissioni.

Anche senza una specifica normativa in questo senso a tutela del lavoratore, la giurisprudenza ha fatto propri dei principi generali dichiarando l’annullamento delle dimissioni se indotte da minacce esplicite o implicite del datore di lavoro.

In queste occasioni veniva riconosciuta la violenza morale sul lavoratore. Se si è nell’ipotesi lecita delle dimissioni concordate e volontarie, datore di lavoro e dipendente si siedono a un tavolo e trovano una soluzione.

Il datore comprende le motivazioni del suo dipendente che a sua volta viene incontro alle esigenze lavorative e si formalizzano le dimissioni. La chiusura del rapporto si può risolvere quindi in modo consensuale e senza obblighi di risarcimento.

L’accordo potrebbe prevedere anche dei passaggi di consegne specifici, o un periodo di tempo in cui il lavoratore si mette a disposizione del datore prima di lasciare.

7. Modalità e adempimenti per le dimissioni

Il dipendente che intende interrompere il rapporto per giusta causa deve innanzitutto formalizzare le dimissioni in modalità telematica, con l’invio di appositi moduli al datore di lavoro resi disponibili dal Ministero del Lavoro e all’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente.

Nel modulo il dipendente, oltre a verificare la correttezza dei dati pre-caricati e ad inserire le informazioni richieste, deve selezionare l’opzione “dimissioni per giusta causa” e indicare il giorno di decorrenza delle stesse (ad esempio decorrenza 8 gennaio 2019, ultimo giorno di lavoro in azienda il 7 gennaio).

Le dimissioni comunicate in altre forme sono inefficaci. L’invio del modulo può avvenire in autonomia tramite il portale del Ministero del Lavoro (è necessario possedere il PIN dispositivo INPS o l’identità digitale SPID) o avvalendosi di intermediari abilitati come patronati, consulenti del lavoro, sindacati, enti bilaterali, commissioni di certificazione e sedi territoriali dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro che si occuperanno dell’inoltro.

Le dimissioni possono essere revocate entro 7 giorni dalla trasmissione con le stesse modalità previste per l’invio. Dal punto di vista economico, il lavoratore che si dimette per giusta causa da un rapporto a tempo determinato ha diritto al risarcimento del danno da parte del datore (da liquidarsi in busta paga) calcolato sulla base della retribuzione cui avrebbe avuto diritto se il contratto fosse arrivato a scadenza (a meno che nel frattempo non abbia trovato un’altra occupazione), comprese le somme maturate a titolo di mensilità aggiuntive (tredicesima o eventuale quattordicesima a seconda del contratto collettivo applicato).

Non è dovuta l’indennità sostitutiva del preavviso (come invece avviene nelle dimissioni per giusta causa da un rapporto a tempo indeterminato). Il più delle volte il riconoscimento di tali voci di risarcimento conseguono ad un contenzioso legale azionato presso il Tribunale del Lavoro competente per territorio e materia.

Al di là delle conseguenze economiche, l’azienda che riceve via pec le dimissioni del dipendente a tempo determinato è tenuta a comunicarle entro cinque giorni dall’evento (da individuarsi nell’ultimo giorno di lavoro) al Centro per l’Impiego mediante invio del modello Unilav. Il modello dovrà riportare anche la tipologia di dimissioni (se ordinarie o per giusta causa) e l’ultimo giorno di lavoro.

8. Aggiornamento: le ultime pronunce della giurisprudenza sulle dimissioni per giusta causa

  • La Cassazione afferma che la sussistenza di una giusta causa di dimissioni, in caso di mancato pagamento degli stipendi, va interpretata secondo buona fede e ragionevolezza. Nel caso di specie il lavoratore chiedeva il pagamento dell’indennità di preavviso per aver dato le dimissioni per giusta causa in forza della clausola del proprio CCNL, che prevedeva la possibilità di darle in caso di ritardo nel pagamento della retribuzione, nel caso di specie il lavoratore non aveva ricevuto la retribuzione del mese di dicembre e la tredicesima mensilità. I Giudici di legittimità, tuttavia, applicando i principi appena esposti, rigettavano il ricorso del lavoratore, precisando che non poteva ritenersi meritevole di sanzione l’inadempienza della società che si protrae per un breve periodo di tempo (Cass. Civ. 6/03/2020 n. 6437).
  • Nel caso in cui dalle prove raccolte in giudizio emerga l’insussistenza della giusta causa addotta dal lavoratore a giustificazione dell’interruzione immediata del rapporto di lavoro, rimane ferma la legittimità del diritto del lavoratore a recedere dal contratto di lavoro, ma di contro sussiste il diritto del datore di lavoro ad ottenere l’indennità sostitutiva del preavviso (Corte App. Perugia 31/01/2020).
  • Non costituisce una giusta causa di dimissioni del segretario generale la circostanza che il sindaco abbia proposto denuncia per una notizia di reato compiuto in seno alla commissione di concorso, di cui il segretario sia presidente, e ciò in quanto tale fatto non influisce sul rapporto fiduciario tra le parti (Cass. Civ. 27/06/2019 n. 17356).
  • L’inosservanza dell’obbligo retributivo legittima la risoluzione del rapporto contrattuale, stante l’elevata rilevanza della violazione che incrina, irreversibilmente, l’equilibrio sinallagmatico della relazione intercorrente tra lavoratore e datore di lavoro (Trib. Siracusa 29/10/2019).
  • Anche con riguardo al dirigente il mancato pagamento della retribuzione, che costituisce il corrispettivo fondamentale della prestazione del lavoro subordinato, integra la giusta causa di dimissioni in tronco del lavoratore per colpa del datore di lavoro, senza che possa rilevare che il mancato pagamento sia dovuto ad una situazione di crisi aziendale, nota al lavoratore medesimo, che abbia continuato a fornire la sua prestazione (Trib. Forlì 24/04/2019).
  • Sebbene la mancata corresponsione della retribuzione per un periodo significativo possa costituire giusta causa di dimissioni, tuttavia la stessa è da escludere nel caso in cui il lavoratore, manifestando la volontà di dimettersi, abbia consentito a continuare l’attività per tutto o per parte del periodo di preavviso. In tal caso, infatti, è lo stesso comportamento concludente del lavoratore ad escludere la ravvisabilità di circostanze tali da impedire la prosecuzione anche soltanto temporanea del rapporto (Cass. Civ. 20/03/2019 n. 7711).
  • È legittimo il recesso immediato nell’ipotesi di lite, non solo verbale ma degenerata nell’aggressione fisica, svolta all’interno del luogo di lavoro ed ininfluente è la circostanza che i fatti si siano verificati o meno in orario di lavoro (Trib. Imperia 01/07/2019).
  • La società, gravata dal relativo onere, non ha affatto dimostrato di avere assegnato all’appellante mansioni confacenti al livello di inquadramento ed all’esperienza professionale maturata, nonostante le varie sollecitazioni del medesimo a vedersi assegnate mansioni adeguate. Un tale inadempimento innanzitutto supporta la giusta causa delle rassegnate dimissioni, trattandosi di un inadempimento che per intensità e durata è grave e tale da legittimare il recesso immediato del lavoratore. Ne consegue, pertanto, che l’appellante non solo ha diritto a vedersi restituita l’indennità di mancato preavviso illegittimamente decurtata dalla società all’atto di erogazione delle competenze di fine rapporto, ma, in ossequio al disposto 2119 c.c., ha altresì diritto all’erogazione a suo favore di detta indennità (Corte App. Roma 18/01/2018, n. 5393)
  • Il principio dell’immediatezza, che condiziona la validità e tempestività delle dimissioni del lavoratore per giusta causa, deve essere inteso in senso relativo e può essere, nei casi concreti, compatibile con un intervallo ragionevole di tempo, la cui valutazione è demandata al giudice di merito ed è censurabile in cassazione nei limiti di cui all'art. 360, comma 1, n. 5, c.p.c. (Cass. civ. 11/12/2018 n. 31999).

9. Fonti Normative

  • Cassazione Civile 5/02/1996 n. 924
  • Cassazione Penale 15/02/2019 n. 7225
  • Art. 26 D.Lgs. n. 151/2015
  • Cassazione Civile 6/03/2020 n. 6437
  • Corte App. Perugia 31/01/2020
  • Tribunale Siracusa 29/10/2019
  • Tribunale Forlì 24/04/2019
  • Cass. Civ. 20/03/2019 n. 7711
  • Trib. Imperia 01/07/2019
  • Corte App. Roma 18/01/2018 n. 5393
  • Cass. civ. 11/12/2018 n. 31999

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