Stipendi arretrati: come vedervi riconosciuto quello che vi spetta

• Cosa significa stipendi arretrati
• Strumenti a tutela del lavoratore in caso di mancato pagamento dello stipendio
• Il prospetto paga o cedolino paga
• L’obbligo di consegna della busta paga
• Sanzioni amministrative pecuniarie applicabili al datore di lavoro
• Sollecito di pagamento dello stipendio
• Conciliazione Monocratica
• Diffida per crediti patrimoniali art 12 D.Lgs 124/2004
• Conciliazione in sede Sindacale
• Decreto Ingiuntivo
• Dimissioni per giusta causa
• Natura privilegiata dei crediti da lavoro
• Fonti normative

1. Cosa significa stipendi arretrati

Quando alla scadenza contrattuale prevista per il pagamento dello stipendio lo stesso non viene accreditato sul conto, e la situazione persiste per i mesi avvenire ovvero, e comunque, se alcuni stipendi vengono saldati, mentre altri risultano per così dire “saltati”, si avrà una situazione di accumulo di stipendi arretrati.

Quando lo stipendio arriva in ritardo, prima di agire, occorre innanzitutto valutare una serie di elementi quali, ad esempio, se si tratta di un evento episodico, in quanto il datore ha sempre adempiuto con regolarità, ovvero una situazione contingente legata cioè ad una temporanea difficoltà del datore. Si pensi al periodo pandemico tutt’ora in corso, il cui blocco delle attività ed il confinamento sociale ha messo in difficoltà centinaia aziende, per cui il mancato stipendio è collegato ad un evento di forza maggiore, imprevisto ed oggettivo, del tutto indipendente dalla volontà del datore.

Situazioni, queste, che potrebbero indurci a fare una valutazione globale e, dunque, imporci giocoforza di concedere un po' di tempo al datore stesso prima di avviare azioni. Diversamente, nelle ipotesi ordinarie, essendo un diritto del lavoratore ricevere lo stipendio regolarmente, qualora il datore non adempia nei termini contrattuali previsti, è possibile azionare vari strumenti, alcuni dei quali possono comportare anche pesanti sanzioni per il datore medesimo.

Prima di indicare i rimedi contro i ritardi nei pagamenti, e bene rammentare che lo stipendio è un diritto il cui esercizio è soggetto a termini di prescrizione. La prescrizione comporta, difatti, l’estinzione di un diritto quando il titolare non lo esercita entro un termine previsto dalla legge.

Il termine di prescrizione degli stipendi è di 5 anni. Il termine di decorrenza della prescrizione varia in base alle dimensiona dell’azienda, e cioè se ha meno di 15 dipendenti o più di 15. Nel primo caso la prescrizione decorre dalla cessazione del rapporto di lavoro e non dalla scadenza prevista per lo stipendio.

Nel secondo caso (più di 15 dipendenti) la prescrizione decorre dalla scadenza prevista per il pagamento dello stipendio, stante la tutela “reale” che caratterizza questo tipo di rapporto ex art. 18 dello Statuto dei Lavoratori.

Non va tralasciato di considerare, altresì, che anche il TFR, la tredicesima e le mensilità aggiuntive sono soggetti a prescrizione. Il TFR si prescrive in 5 anni dalla cessazione del rapporto, mentre per le mensilità aggiuntive come la 13ma, si applica la prescrizione presuntiva di 3 anni Vediamo di seguito le sanzioni a cui è soggetto il datore di lavoro per i ritardi nel pagamento stipendi e gli strumenti disponibili per difendersi.

2. Strumenti a tutela del lavoratore in caso di mancato pagamento dello stipendio

Tra i diritti che la legge riconosce ai lavoratori dipendenti vi è quello di ricevere con regolarità la busta paga, nonostante ciò uno dei principali motivi di attrito tra lavoratore e datore di lavoro è indubbiamente la mancata retribuzione, ossia il mancato pagamento dello stipendio, o il ritardo nella corresponsione dello stesso.

L’insolvenza del datore di lavoro rappresenta una violazione di un obbligo contrattuale e costituzionale atteso che l’art. 2099 c.c. e art. 36 della Costituzione sanciscono non solo il diritto alla retribuzione, ma impongono al datore il anche il rispetto dei vincoli contrattuali, in ordine alle tempistiche di pagamento dello stipendio.

3. Il prospetto paga o cedolino paga meglio noto come busta paga

Il rapporto di lavoro si configura come contratto oneroso di scambio o a prestazioni corrispettive, e la retribuzione rappresenta la principale obbligazione del datore, quale corrispettivo spettante al lavoratore per l’attività svolta. Oltre alla corresponsione della retribuzione, il datore ha un ulteriore obbligo, ovvero di consegnare ai dipendenti un prospetto paga o cedolino paga o come meglio nota busta paga.

Il prospetto o cedolino paga meglio noto come busta paga si sostanzia in un documento che consente al lavoratore di verificare con quali modalità è stata determinata la propria retribuzione. Si tratta di un prospetto analitico, che indica nel dettaglio sia la somma che il lavoratore percepisce come compenso per un determinato periodo di lavoro, sia tutte le voci retributive (retribuzione lorda e paga netta), ritenute di legge, ritenute fiscali (IRPEF), previdenziali ed assicurative. In sostanza tale documento esprime l'insieme dei rapporti tra lavoratore, azienda (tanto da dover riportare la firma, sigla o timbro del datore di lavoro o di chi ne fa le veci), Enti previdenziali, e Stato (quanto alle imposte).

Al momento della ricezione occorre verificare che l’importo corrisposto, sia uguale alla retribuzione riportata nel prospetto paga al fine di poter rivendicare eventuali difformità con quanto disposto dal contratto o dagli accordi aziendali e/ o individuali, ed intraprende azioni legali.

La busta paga non va firmata se non prima di aver verificato l’avvenuto accredito dello stipendio, in caso contrario bisogna solo siglare per ricevuta presa e visione, e non per quietanza, dimostrando di essere a conoscenza di quanto spettante. Come confermato dal Ministero del Lavoro con risposta di interpello dell’11 febbraio 2008 il datore ha facoltà di inviare il cedolino paga anche via email, e con interpello n. 13 del 2012 ha aperto anche alla possibilità di consegna dello stesso mediante pubblicazione online sul sito web aziendale dotato di un’area riservata al lavoratore.

Infine, la busta paga va sempre conservata, poichè fondamentale per poter procedere, in caso di persistente inadempimento da parte del datore di lavoro, alla richiesta di emissione di un decreto ingiuntivo provvisoriamente esecutivo presso il Giudice del Lavoro territorialmente competente.

4. L’obbligo di consegna della busta paga L. 5 gennaio 1953 n.4

L’obbligo di consegna della busta paga fu introdotto dalla L. 5 gennaio 1953 n.4, un testo legislativo che si compone di soli 6 articoli, ove all’art.1 è previsto l’obbligo di consegna all’atto di corresponsione della retribuzione del prospetto paga in cui devono essere indicati il nome, cognome qualifica professionale del lavoratore, il periodo cui la retribuzione si riferisce, gli assegni familiari e tutti gli altri elementi che comunque, compongono detta retribuzione, nonché, distintamente, le singole trattenute.

All’art. 2 è disposto che i dati del prospetto paga devono coincidere con le registrazioni eseguite sui libri di paga o registri equipollenti. Con successivo DL n. 112 del 25 giugno 2008 il legislatore ha posto in capo al datore l’obbligo di tenuta del Libro Unico del Lavoro (LUL) che ha sostituito i libri paga e matricola, ed attualmente secondo quanto disposto dall’art. 39 comma 5 del DL 112/2008, il datore adempie all’obbligo di consegna della busta paga, di cui alla L. n.4/53, anche mediante consegna al lavoratore di copia delle scritturazioni effettuate nel Libro Unico del Lavoro.

Qual è il termine entro il quale va corrisposto lo stipendio mensile?

Il datore ha l’obbligo di ottemperare al pagamento delle spettanze retributive entro il giorno 10 del mese successivo a quello lavorato, nel senso che il pagamento deve pervenire materialmente al lavoratore ed essere, dunque, disponibile sul conto corrente, e non essere semplicemente disposto. (Es. lo stipendio di febbraio andrà percepito entro il 10 marzo successivo).

Tuttavia, non esiste una regola valida per tutti i CCNL di categoria, può essere previsto anche un termine diverso a seconda di quanto indicato nel contratto collettivo o individuale, Infatti vi sono CCNL che fissano tale termine al 5° giorno del mese successivo, altri, come per i dipendenti pubblici individuano come termine ultimo il giorno 27 dello stesso mese lavorato. In assenza di disposizioni in merito nei CCNL si fa riferimento agli accordi aziendali. Ed ancora, nel caso in cui l’azienda non si conforma a quanto disposto dai CCNL, il compenso deve essere corrisposto nel momento in cui la prestazione è eseguita. Quanto, invece, allo stipendio di dicembre e alla tredicesima, il titolare dell’azienda ha l’obbligo di corrisponderla entro e non oltre il 12 gennaio dell’anno successivo. Ultima novità, in ordine di tempo, concerne l’obbligo per il datore di corrispondere la retribuzione con mezzi di pagamento tracciabili ex art. 1 L.205/2

5. Sanzioni amministrative pecuniarie applicabili al datore in caso di mancato versamento o ritardo

Il datore rischia di incorrere in pesanti sanzioni pecuniarie in caso di mancato versamento, o ritardo nell’erogazione dello stipendio. L’art. 5 della L 4/ 53 disciplina il regime sanzionatorio, e statuisce infatti, che in caso di mancata o ritardata consegna della busta paga, o nell’ipotesi in cui i dati in essa contenuti siano inesatti o omessi, e dunque non sia conforme alla normativa, vengono applicate al datore specifiche sanzioni amministrative pecuniarie: dai € 150,00 a € 900,00. Nel caso in cui la violazione si protragga per più mensilità potrà essere applicata una sanzione aumentata fino al triplo. Se l’inadempienza persiste da oltre 6 mesi e si riferisce a più di 5 dipendenti la sanzione verrà aumentata da € 600,00 ad € 3.600,00, quando invece dura da oltre 12 mesi e riguarda più di 10 dipendenti verrà aumentata da € 1.200,00 ad € 7.200,00.

Inoltre, il datore deve corrispondere al lavoratore che riceve la retribuzione in ritardo rispetto a quanto stabilito dalla legge o dai CCNL anche gli interessi sullo stipendio per il danno che ha subito a causa del ritardo, (i quali maturano dalla data in cui il salario sarebbe dovuto essere corrisposto), nonché il risarcimento dei danni morali, non avendo consentito allo stesso di vivere in perfette condizioni psicofisiche attesa la situazione di precarietà ed incertezza.

6. Sollecito di pagamento dello stipendio

A fronte dell’omesso versamento della retribuzione mensile, la prima mossa da compere è quella di inviare una diffida, ossia un atto formale con cui si intima il pagamento degli stipendi arretrati. Meglio nota come sollecito di pagamento dello stipendio, o sollecito di pagamento bonario consiste nell’invio di una lettera, tramite la quale, si evidenzia il mancato pagamento dello stipendio e si chiede al datore di adempiere alla propria prestazione, ossia all’erogazione delle mensilità non corrisposte, in un termine non superiore (in genere) a 10 giorni, preannunciando che in caso contrario verranno intraprese azioni legali per ottenere il pagamento in via coattiva.

Aldilà della lettera di diffida a firma dell’avvocato, il sollecito di pagamento può essere scritto anche dal dipendente senza intervento di un legale, in ogni caso l’invio dovrà avvenire tramite raccomandata o pec. L’effetto è quello di mettere in mora il debitore, facendo scattare il diritto agli interessi, ed al contempo interrompere la prescrizione. Il termine massimo entro cui lo stesso può essere inviato è di 5 anni dalla cessazione del rapporto di lavoro, decorsi i quali non avrà più diritto ad ottenere lo stipendio non versato.

7. Conciliazione Monocratica

In alternativa al sollecito di pagamento, il lavoratore può intraprendere la strada del cd. tentativo di Conciliazione monocratica, procedimento gratuito a cui il lavoratore può accede senza il supporto di un avvocato, disciplinato dall’art. 11 del D.Lgs. 124/2004.

Tale procedura conciliativa è volta a sollecitare un’ispezione all’azienda, rivolgendosi alla Direzione del Lavoro e presentando un esposto all’Ispettore, che si occuperà di coinvolgere l’azienda e di definire la morosità con un incontro tra le parti. In caso di accordo il procedimento ispettivo si estingue a seguito del versamento dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi (debito previdenziale) riferiti alle somme concordate in sede conciliativa dovute al lavoratore, viceversa, se quanto concordato non viene versato dal datore si attiva immediatamente la procedura ispettiva.

8. Diffida per crediti patrimoniali art 12 D.Lgs 124/2004

Si tratta di una procedura eseguita dagli stessi Ispettori del Lavoro in sede di ispezione, nel momento in cui accertano la sussistenza dei crediti retributivi derivanti dai contratti collettivi individuali o collettivi di lavoro, e la misura degli stessi, e consiste nel diffidare il datore a corrispondere i predetti crediti direttamente al lavoratore. In caso di diffida accertativa il datore entro 30 giorni dalla notifica dell’atto può promuovere un tentativo di conciliazione presso l’Ispettorato di appartenenza.

9. Conciliazione in sede Sindacale

Un’altra possibilità è quella di procedere con una richiesta di conciliazione in presenza dei sindacati del lavoratore.

Il dipendente può contestare una condotta del datore di lavoro che non rispetta i suoi diritti, come disciplinati dalle norme di legge o dal contratto collettivo, rivolgendosi ad un sindacato competente per il settore in cui questi opera, (cd. vertenza sindacale) ipotesi espressamente prevista dalla legge all’art. 412-ter c.p.c.

Obiettivo della conciliazione è giungere ad un accordo tra datore e lavoratore che ponga fine alla lite ed eviti l’avvio di una causa in tribunale. In questi casi si parla di conciliazione in sede sindacale, atteso che l’accordo è concluso con l’assistenza del sindacato e si svolge con le modalità previste dal contratto collettivo applicato.

Il tentativo di conciliazione qui in esame è definito stragiudiziale in quanto non prevede l’intervento del giudice; deve svolgersi con l’assistenza effettiva delle rappresentanze sindacali cui il lavoratore si è voluto affidare, un rappresentante del datore di lavoro, nonché secondo le modalità e nelle sedi indicate dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative.

Qualora l’esito della conciliazione sia positivo viene redatto un verbale, che dev’essere depositato, a cura delle parti o dell’associazione sindacale, presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro. Il direttore dell’Ispettorato o un suo delegato provvederà a depositare il verbale nella cancelleria del tribunale nella cui circoscrizione lo stesso è stato redatto. Il giudice su istanza di parte dichiarerà il verbale esecutivo (e quindi produttivo di effetti) con apposito decreto. Viceversa, in caso di esito negativo, il lavoratore potrà presentare ricorso al tribunale in funzione di giudice del lavoro, e quindi far causa al datore di lavoro.

10. Decreto Ingiuntivo

Procedimento breve che consente di ottenere dal Tribunale un ordine di pagamento diretto al datore di lavoro, che potrà scegliere se saldare o meno il debito entro 40 giorni dalla notifica. La procedura in oggetto può essere attivata solo tramite assistenza di un avvocato, e consente di ottenere un titolo esecutivo in termini brevi.

Infatti, presentato il ricorso per decreto ingiuntivo, il Giudice, su richiesta del titolare di un credito certo, liquido, ed esigibile, senza convocare l’azienda ingiunge alla stessa, (in quanto debitrice), l’adempimento di un’obbligazione (pagamento stipendio) entro il termine di 40 giorni. A tal riguardo, una recente pronuncia della Cassazione ha stabilito che “la busta paga ha natura confessoria, ovvero ha efficacia di piena prova dei dati in essa riportati nei giudizi contro il datore di lavoro” (Cass. Sez. Civ. sent. n. 2239/17).

Il decreto ingiuntivo ha un termine di efficacia di 60 giorni che decorrono dal deposito del provvedimento. L’azienda ricevuta la notifica ha 40 giorni di tempo per corrispondere lo stipendio o per presentare opposizione. Se non intraprende nessuna delle due azioni restando inerte il giudice darà disposizioni per il pignoramento.

11. Dimissioni per giusta causa

In caso di mancato pagamento dello stipendio, o ritardo nell’erogazione dello stesso, il dipendente può interrompere il rapporto di lavoro presentando le dimissioni per giusta causa, che possono aver luogo anche senza preavviso, inviando una comunicazione ove si indica quale giusta causa il mancato/ ritardato pagamento dello stipendio. Ciò conferisce al lavoratore il diritto di ricevere l’indennità di preavviso, oltre all’indennità di disoccupazione o NASPI. Tuttavia, secondo consolidata giurisprudenza, deve trattarsi, di un inadempimento reiterato. Si cita ad esempio la sentenza n. 150/2017 del Tribunale di Ivrea, secondo cui “il datore deve essere in arretrato di almeno 2 buste paga”.

12. Natura privilegiata dei crediti da lavoro

Se il datore non ottempera al pagamento degli stipendi arretrati, anche se costretto dall’esito di una causa o da un decreto ingiuntivo, il lavoratore può procedere con l’Esecuzione Forzata nei confronti dei beni posseduti dal datore di lavoro ( es. conto correnti, automobili, etc.) o, in caso di Fallimento dell’azienda può esigere il pagamento in forma anticipata, richiedendo l’intervento del Fondo di Garanzia dell’INPS, (quando i tempi di liquidazione sono lunghi o l’attivo non è sufficiente), che rimborserà le sole ultime 3 mensilità ed il TFR maturato, mentre per i restanti crediti dovrà insinuarsi al passivo del fallimento.

Con riferimento ai crediti di lavoro spettanti ai lavoratori subordinati il legislatore ha attuato una peculiare disciplina al fine di offrire ampia tutela a tale categoria di creditori, mediante il riconoscimento di specifiche cause di prelazione. In particolare, ha disposto che i succitati crediti hanno natura alimentare e pertanto sono assistiti da privilegio ex art. 2751 c.c., ossia godono di un ruolo prioritario nell’ordine di pagamento.

Dunque crediti dei lavoratori dovuti al mancato pagamento dello stipendio nei termini sono assistiti dal privilegio generale sui beni mobili del datore di lavoro, inoltre, tale privilegio riguarda non solo la retribuzione ma anche tutte le indennità dovute per effetto della cessazione del rapporto di lavoro (es. TFR), e si estende anche agli interessi maturati nell’anno in corso alla data di dichiarazione del fallimento, nonché nell’anno precedente, fino alla data dell’effettivo pagamento ex. art 2749 c.c.

Isabella Tammaro

13. Fonti normative

Art 36 Costituzione

Art. 2099 c.c.

Legge n.4 /1953

D.L. n.112/2008

D.Lgs 124/2004

2751 c.c.

Hai bisogno di una consulenza da parte di un avvocato? Hai bisogno di un legale? Cerchi assistenza per un problema legale? Esponici il tuo caso. AvvocatoFlash ti metterà in contatto con i migliori avvocati online. Tre di loro ti invieranno un preventivo gratuitamente, e sarai tu a scegliere a chi affidare il tuo caso.