Si può licenziare un dipendente sempre in ritardo?

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Se il ritardo è reiterato e particolarmente grave il datore di lavoro, in ultima analisi, può licenziare il dipendente.

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Uno dei doveri del dipendente, previsti dal contratto di lavoro, dalla norma, dal contratto collettivo e dal codice disciplinare aziendale è quello di essere anche puntuale, il non esserlo implica una inadempienza contrattuale, pertanto, prima di arrivare al licenziamento per giusta causa, il datore di lavoro può attuare delle misure sanzionatorie di natura disciplinare nei confronti del lavoratore ritardatario.

1. Le Sanzioni Disciplinari ed onere della prova

Se il ritardo è limitato a qualche sporadica volta, a pochi minuti, magari per motivi particolari quali eventi eccezionali ed imprevedibili, ed il lavoratore ha provveduto ad avvertire prontamente il datore di lavoro, allora in questi casi il ritardo può essere giustificato dal datore di lavoro e non comportare conseguenze per il lavoratore.

Diverso è il caso in cui il comportamento del lavoratore ritardatario è più grave: per reiterazione, colpevolezza ed anche in funzione dell’importanza della mansione svolta. Il datore di lavoro nell’esercizio della sua funzione di direzione e controllo ha la facoltà di irrogare con immediatezza e specificità, sanzioni disciplinari a seconda della gravità del ritardo. Sul datore di lavoro grava l’onere di provare la sussistenza della colpevolezza. Rispettando il principio della proporzionalità fra infrazione e sanzione vediamo la sanzione meno grave fino ad arrivare alla perdita del lavoro per giusta causa:

  • si parte da un semplice rimprovero verbale, che non necessita di particolari forme e viene impartito nei casi meno gravi;
  • l’ammonizione, o biasimo, o deplorazione viene impartita in forma scritta;
  • la multa che non può superare mai le 4 ore di retribuzione;
  • la sospensione dal lavoro senza retribuzione, non può mai superare i 10 giorni lavorativi, di solito scatta se il lavoratore fa tardi per più di 3 volte nell’arco dell’anno;
  • il trasferimento o il mutamento di mansione laddove possibile;
  • ed in fine il licenziamento disciplinare (per giusta causa e giustificato motivo soggettivo) per recidiva o reiterazione scatta, indicativamente dopo che si sono avute 5 lettere di ammonizione nell’arco dell’anno o per casi più gravi. A tal proposito la Suprema Corte ha affermato che il licenziamento deve ritenersi disciplinare quando possa essere correlato ad un comportamento imputabile a titolo di colpa al lavoratore.

Alcune sentenze della Corte di Cassazione hanno confermato la legittimità della sanzione disciplinare per un dipendente presentatosi al lavoro con mezz’ora di ritardo ed in altre occasioni ha confermato la legittimità del licenziamento per i ritardi reiterati. Inoltre, ha statuito la piena legittimità del licenziamento per giusta causa nei confronti del dipendente che inizia abitualmente in ritardo il suo turno lavorativo, a causa dell'assunzione di farmaci antidepressivi prima del turno stesso, che gli provocano sonnolenza.

In un altro caso particolare, invece il Giudice ha annullato il licenziamento a seguito dei reiterati ritardi del lavoratore, ordinando all’azienda di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro e condannandola a pagare al lavoratore il risarcimento del danno in quanto il lavoratore ha dimostrato che l’azienda avesse accettato il ritardo del lavoratore visto che quest’ultimo si fermava a recuperare tale ritardo oltre il normale orario di lavoro.

2. Diritto di difesa e tutele del lavoratore

A seguito della sanzione il lavoratore di contro, il diritto al contraddittorio, cioè ha la facoltà di poter giustificare il proprio ritardo, oralmente o per iscritto. Infatti, nel caso delle sanzioni formali che vanno dall’ammonizione scritta fino al trasferimento, deve essere rispettata la procedura di irrogazione prevista dalle norme di riferimento che di regola prevedono:

  • l’applicazione della sanzione disciplinare per iscritto;
  • la facoltà del lavoratore di addurre scritti difensivi entro 5 giorni;
  • la possibilità per il lavoratore di essere assistito da un rappresentante sindacale o dare mandato;
  • la notifica della sanzione (di solito entro 15 giorni);
  • l’impugnabilità della sanzione da parte del lavoratore.

Il dipendente può adire contro la sanzione disciplinare rivolgendosi:

  • alla Direzione Provinciale del Lavoro, o di un Collegio di conciliazione entro 20 giorni dalla data di irrogazione, o davanti all’associazioni sindacale alla quale si è iscritto per esperire il tentativo di conciliazione,
  • oppure davanti al giudice del Lavoro per imbastire una causa giudiziale vera e propria.

Elisa Di Giambattista

Fonti Normative

Ccnl di riferimento

Contratto di lavoro individuale

Codice disciplinare aziendale

Codice civile articoli: 2106 e 2697 e seguenti

Art. 7 L. 300/1970 Statuto dei lavoratori

Sent. Cort. Cass. N. 5855/2003

Sent. Cass. 18462/2014

Sent. Cass. 24574/2013

Ordinanza Corte Cass. n. 8386/2018

Sent. Cass. Civ. Sez. Lavoro n. 10003/2016

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