Quali sono le principali cause di licenziamento?

Il licenziamento è la più grave forma di sanzione che possa essere applicata ad un lavoratore. La sua applicazione estingue il rapporto di lavoro tra datore e lavoratore. In questa sede faremo luce su quelle che sono le principali cause di licenziamento e perché esse vengano intimate.

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1. Il licenziamento per giusta causa

Esso è la forma più grave di licenziamento, ne esistono di diversi tipi e la sua definizione è molto ampia. Per provare a spiegare che cosa si intenda per giusta causa (stante le svariate casistiche che si sono presentate in giurisprudenza), si sottolinei che tra il lavoratore e il datore di lavoro deve intercorrere un necessario rapporto di fiducia. Il licenziamento per giusta causa avviene dal momento in cui questa fiducia viene lesa da un comportamento tenuto dal lavoratore, che deve essere così grave da far ritenere al datore di lavoro l'impossibilità della continuazione del rapporto di lavoro. Come detto in precedenza, la definizione di giusta causa è talmente ampia che ci sarebbe bisogno dell'aiuto della giurisprudenza per chiarire quando questo avvenga: può avvenire, ad esempio, quando il lavoratore si rifiuti senza dare giustificazione di eseguire la prestazione lavorativa, quando commetta un reato, quando non si presenti sul posto di lavoro o addirittura qualora il comportamento tenuto al di fuori dell'azienda sia così deprecabile da incidere sul buon nome dell'azienda, essendo quindi necessario il licenziamento. Se ad un lavoratore viene intimato il licenziamento per giusta causa, egli non ha diritto al preavviso, realizzandosi di fatto il così detto licenziamento in tronco.

2. Il licenziamento disciplinare

Il licenziamento disciplinare è regolato dall'art 7 della Legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori) ed è quel licenziamento intimato dal datore di lavoro nei confronti del lavoratore che abbia commesso gravi violazioni sul posto di lavoro. Esso è riconducibile o al licenziamento per giusta causa o a quello per giustificato motivo soggettivo (di cui si parlerà a breve). Per riconoscere quando ci si trovi innanzi ad un licenziamento disciplinare si sono delineate, nel corso degli anni, due correnti diverse: la prima, ritiene che potesse considerarsi come licenziamento disciplinare solo quello contemplato nel codice disciplinare, mentre la seconda (che è la corrente preminente in giurisprudenza), inquadra come licenziamento disciplinare, ogni licenziamento che sia conseguenza di un inadempimento contrattuale colpevole, anche se non previsto espressamente dal codice disciplinare. L'articolo 7 dello Statuto dei lavoratori, ci delinea quale iter debba essere seguito dal datore di lavoro affinché possa legittimamente licenziare un suo dipendente:

- la contestazione dell'addebito deve avvenire nei 5 giorni successivi all'irrogazione della sanzione per dare la possibilità al lavoratore di difendersi;

- il lavoratore può difendersi sia in forma orale che in forma scritta ed inoltre può richiedere l'assistenza del suo sindacato;

- il lavoratore doveva essere informato delle violazioni in cui egli sarebbe potuto incappare nel caso in cui non avesse rispettato le regole del codice disciplinare (le regole devono essere sempre o pubblicamente esposte, oppure facilmente rinvenibili per il lavoratore);

- il licenziamento è nullo qualora non venga rispettata la procedura disciplinare.

3. Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo

Anche in questo caso, la causa del licenziamento è dovuta da un comportamento riprovevole del lavoratore, anche se meno grave rispetto a quello che caratterizza il licenziamento per giusta causa. In particolare, la dottrina ci dice che si integrano gli estremi del licenziamento per giustificato motivo soggettivo, dal momento in cui ci si trovi davanti ad un “notevole inadempimento degli obblighi previsti da contratto”. A differenza però di quanto avviene per il licenziamento in tronco, se questo è intimato per giustificato motivo soggettivo, deve anche essere dato un congruo preavviso, in mancanza del quale, il lavoratore, potrà richiedere il pagamento di un'indennità sostitutiva del preavviso. In giurisprudenza la differenza tra il giustificato motivo soggettivo e la giusta causa, è la gravità del comportamento messo in atto dal lavoratore: nella giusta causa, il comportamento è talmente doloso e talmente grave da non poter permettere neanche temporaneamente il prosieguo dell'attività lavorativa, mentre così non è per la giusta causa, ove a fronte di un comportamento sbagliato, il datore di lavoro deve comunque dare un preavviso al licenziamento.

4. Il licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo

Molto diverso dalle due tipologie precedentemente elencate, è il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Questo tipo di licenziamento è intimato non a seguito di un comportamento messo in atto dal lavoratore, ma qualora sia determinato da ragioni attinenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento dell'assetto e dell'attività aziendale. Perciò, se le prime due tipologie di licenziamento attengono alla sfera personale del lavoratore, questo tipo di licenziamento invece attiene alla sfera aziendale e produttiva. Per fare un esempio, un datore di lavoro può intimare questo tipo di licenziamento in caso di crisi aziendale particolarmente grave (poniamo una chiusura dell'azienda), oppure ancora qualora sia costretto ad eliminare una posizione lavorativa senza riuscire a ricollocare il lavoratore in una posizione lavorativa equivalente (in casi estremi anche in posizioni inferiori, ma solo qualora anche il lavoratore sia d'accordo).

Fonti Normative

Artt. 2118 e 2119 c.c.;

Legge 300/1970;

Legge Fornero 2012;

Artt. 7 e 8 Legge 300\1970;

Sentenza Cassazione n. 40 del 1986

Sentenza Cassazione n. 4823 del 01.06.1987

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