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Licenziamento per finta malattia del dipendente

I dipendenti molto più spesso si assentano dal lavoro per finta malattia. E’ un comportamento scorretto che oggi il datore di lavoro può accertare con qualsiasi mezzo e, di conseguenza, fronteggiare in maniera efficace con il rimedio del licenziamento per giusta causa.

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1. Diritto ad assentarsi per malattia

La malattia è ogni affezione morbosa comportante un’incapacità al lavoro.

Pertanto, ciascun lavoratore ha diritto di assentarsi dal posto di lavoro per motivi di salute.

Tale assenza comporta una serie di importanti conseguenze:

  • conservazione del posto di lavoro;
  • computo del periodo di assenza nell’anzianità di servizio;
  • nel contempo il lavoratore percepisce un'indennità di malattia che nei primi tre giorni, periodo di carenza, è corrisposta dal proprio datore di lavoro, mentre per quelli successivi dall'Inps;
  • il divieto per il datore di lavoro di recedere dal rapporto per un determinato periodo di tempo, cd. periodo di comporto.

È evidente come sia nell’l’interesse del datore di lavoro, oltreché dell’Inps, accertarsi della veridicità della malattia certificata dal lavoratore.

Tale accertamento viene effettuato, in via prioritaria, tramite la visita del medico fiscale. Essa viene eseguita presso il domicilio del dipendente in determinate fasce orarie, le cd. fasce di reperibilità, ossia:

  • dalle 10.00 alle 12.00 e dalle 17.00 alle 19.00, per i dipendenti privati;
  • dalle 9 alle 13 e dalle 15 alle 18, per i dipendenti pubblici.

In caso di irreperibilità ingiustificata, il dipendente sarà sottoposto alla graduale perdita dell’indennità, la quale sarà pari al 100% dalla data della terza assenza a visita di controllo non giustificata.

1.1 Indennità di malattia corrisposta dall’Inps

Come appena visto, la retribuzione, dopo il periodo di carenza, è corrisposta dall’Inps, secondo il seguente metodo di ripartizione:

  • Fino al 4° giorno di malattia: 100% della paga media giornaliera;
  • Dal 4° al 20° giorno di malattia: 50% della paga media giornaliera;
  • Dal 21° al 180° giorno: 66,66% di paga media giornaliera.

Ciò non vale per i dipendenti pubblici. Essi, infatti, percepiscono un’indennità pari all’80% (e non del 50% o del 66,66%) della paga media giornaliera per tutto il periodo della malattia.

1.2 Motivi per malattia

La malattia costituisce una causa di sospensione del rapporto di lavoro.

I motivi che giustificano l’assenza dal posto di lavoro per motivi di salute sono i seguenti:

  • ogni alterazione dello stato di salute che comporta la riduzione della capacità lavorativa;
  • la necessità di seguire terapie specifiche;
  • il periodo di convalescenza, ossia i casi in cui la prestazione lavorativa può compromettere la guarigione del dipendente.

1.3. Denuncia all’Inps

Il lavoratore che si assenta dal posto di lavoro per malattia deve seguire un particolare iter.

Egli, infatti, deve recarsi entro 48 ore dal proprio medico di famiglia e avvertire il suo datore di lavoro.

Il medico provvederà ad accertare la patologia, con la relativa diagnosi e prognosi.

Successivamente, il medico dovrà procedere alla denuncia all’Inps, ossia dichiarare in via telematica all’Ente la malattia del lavoratore.

A seguito di questa comunicazione, il lavoratore potrà essere sottoposto alla visita fiscale.

2. Il periodo di comporto

Il periodo di comporto è il periodo di tollerabilità da parte del datore di lavoro dell’assenza del lavoratore per motivi di salute. In altre parole, il periodo di comporto, che viene stabilito caso per caso dai contratti collettivi nazionali, è il numero dei giorni al di sotto dei quali l’azienda non può licenziare il dipendente che si assenta per malattia.

Esso può essere:

  • secco o continuativo, quando si riferisce ad un’unica assenza per malattia;
  • frazionato o per sommatoria o improprio, quando si riferisce ad una pluralità di episodi reiterati in un determinato arco temporale, solitamente l’anno solare.

3. Licenziamento e malattia

La disciplina del licenziamento e della malattia possono avere alcune interferenze:

  • il licenziamento disposto a seguito del superamento del periodo di comporto è legittimo ed immediatamente efficace. Quindi, licenziare un dipendente assente per malattia è possibile ma solo al trascorrere di un determinato periodo di tempo;
  • il licenziamento disposto a seguito dell’asserito superamento del periodo di comporto, in realtà non ancora esaurito, è ingiustificato e soggetto alla tutela reale o obbligatoria a seconda dei casi;
  • la malattia manifestatasi durante il periodo di preavviso ne sospende il decorso;
  • il licenziamento per giusta causa o per cessazione dell’attività aziendale è sempre valido e efficace, anche in costanza di malattia.

Tuttavia, il datore di lavoro può licenziare legittimamente il dipendente che si trovi in malattia solamente nei casi di grave pregiudizio per l’azienda.

4. Licenziamento per giusta causa per finta malattia

Il datore di lavoro può licenziare per giusta causa il proprio dipendente che si assenta dal suo posto per una falsa malattia. Per falsa malattia si intende una fraudolenta simulazione dell’affezione morbosa. In altre parole, il dipendente si assenta, pur potendo, senza alcuna incapacità, lavorare.

E’ evidente, allora, come ciò che conta non sia quanto è scritto nel certificato medico bensì l’effettività della malattia, che viene smentita laddove ci siano degli elementi che attestano la sua salute.

Per la giurisprudenza, sono motivi di licenziamento per giusta causa:

  • tutti i casi in cui il dipendente abbia compromesso il recupero del proprio stato di salute;
  • lo svolgimento di un altro lavoro, tale da compromettere la guarigione del dipendente oppure la violazione dell’obbligo di fedeltà verso il suo datore di lavoro.

In questi casi, in armonia con la definizione di giusta causa, la condotta del lavoratore viene ritenuta talmente grave da non garantire la continuità del rapporto nemmeno in via provvisoria. Si verifica una violazione dei doveri di fedeltà buona fede e correttezza inerenti il rapporto di lavoro subordinato e viene meno il legame di fiducia intercorrente con il datore di lavoro.

4.1 Indagini e investigazioni per verificare se la malattia è falsa

Nella maggior parte dei casi, il medico fiscale conferma la sussistenza della malattia del dipendente.

Ciò nonostante, per dimostrare la simulazione fraudolenta del lavoratore, ossia che la malattia sia solo un modo per ottenere l’indennità ed impegnare il proprio tempo per se stessi, il datore di lavoro può avvalersi di una società di investigazioni, debitamente autorizzata a svolgere la sua attività, in grado di recuperare prove ed informazioni utilizzabili, poi, in sede giudiziaria, come fondamento della giusta causa di licenziamento o, addirittura, in sede penale per la denuncia per truffa.

L’investigatore privato può, infatti, pedinare il lavoratore e acquisirne foto e video durante le attività extra lavorative.

E’ vero che il datore di lavoro non potrebbe effettuare controlli sull’idoneità e sull’infermità per malattia del lavoratore, salvo quelle tramite il servizio ispettivo dell’Inps, ma, in questo caso, prevale la tutela del patrimonio aziendale e degli altri dipendenti.

Il datore di lavoro, pertanto, potrà contestare i certificati medici attestanti la finta malattia attraverso qualsiasi circostanza di fatto, atta a dimostrare l’insussistenza della malattia o la minore gravità della stessa.

5. Licenziamento per scarso rendimento per malattia

Al di fuori dei casi di giusta causa, il datore di lavoro non può licenziare il lavoratore che è ripetutamente assente per malattia, purché non abbia superato il periodo di comporto.

Lo stato di malattia non coincide con lo scarso rendimento del lavoratore, poiché quest’ultimo è caratterizzato da un inadempimento, quantomeno colpevole, del dipendente.

L’assenza per malattia, invece, giustifica la specialità della disciplina e la deroga alla normativa generale sui licenziamenti, ed in particolare al giustificato motivo, sia oggettivo che soggettivo.

Quanto appena menzionato, è stato oggetto di una importante recente pronuncia della Corte di Cassazione che è bene, di seguito, elencare nei suoi punti fondamentali.

5.1 La vicenda

Un datore di lavoro licenziava una lavoratrice per giustificato motivo oggettivo, adducendo le seguenti motivazioni:

  • la lavoratrice si assentava ripetutamente, per brevi periodi nell’arco di due anni;
  • tali assenze erano superiori rispetto alla media delle assenze del restante personale e risultavano in concomitanza con periodi di riposo e festività;
  • ciò aveva inciso negativamente sull’organizzazione aziendale e sui livelli di produzione.

La lavoratrice impugnava il licenziamento e i giudici, in primo grado le davano ragione.

La Corte d’Appello riformava la pronuncia del Tribunale, dichiarando la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

La Corte di Cassazione dava nuovamente ragione alla lavoratrice affermando che:

  • il licenziamento per scarso rendimento è diverso dall’assenza per malattia, pur se ripetuta nel tempo;
  • nel primo caso, infatti, lo scarso rendimento è caratterizzato da inadempimento, pur se inconsapevole, del lavoratore;
  • le assenze dovute a malattia sono giustificate dalla tutela della salute, valore preminente che ne giustifica la specialità.

Andrea Lillo

Fonti normative

Codice civile: art. 2119

Legge 20 maggio 1970, n. 300: Statuto dei Lavoratori

Cassazione 7 dicembre 2018, n. 31763

Cassazione 16 agosto 2016, n. 17113

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