Come funziona il licenziamento con preavviso?

• Licenziamento con il giusto preavviso
• La natura giuridica del periodo di preavviso e dell’indennità sostitutiva di preavviso
• Quando il datore deve necessariamente corrispondere un’indennità sostitutiva di preavviso?
• Fonti normative

1. Licenziamento con il giusto preavviso

L’articolo 2128 del Codice Civile, dispone che i contraenti di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, abbiano la facoltà di recedere il contratto dando un congruo preavviso alla controparte. Le modalità di recesso, come appena sopra anticipato, sono regolamentate dalla Contrattazione collettiva nazionale (CCNL).

Nel caso in cui il rapporto si interrompesse senza che venga dato un regolare preavviso, la parte che recede ha l’obbligo di corrispondere all’altra un’indennità sostitutiva di preavviso. La durata del periodo di preavviso viene calcolata sempre dalla CCNL, a seconda della categoria di appartenenza del lavoratore. Infatti, la contrattazione collettiva di un lavoratore potrebbe prevedere un periodo di preavviso più lungo rispetto a quello di un lavoratore appartenente ad una categoria completamente diversa, che potrebbe prevedere un preavviso più breve.

Il licenziamento, si perfeziona dal momento in cui la manifestazione del datore di lavoro recedente viene a conoscenza del prestatore di lavoro, ma l’efficacia degli effetti che dipendono dal licenziamento sono differite alla fine del periodo di preavviso.

2. La natura giuridica del periodo di preavviso e dell’indennità sostitutiva di preavviso

La natura del periodo di preavviso è stata chiarificata per mezzo della sentenza della Suprema Corte di Cassazione n. 17248 del 2015, per mezzo della quale si è consolidata la natura “obbligatoria” del periodo di preavviso.

Secondo il dettato dell’art 2118 CC, siamo davanti ad un’obbligazione alternativa per cui è rimessa al datore di lavoro la scelta tra preavviso o indennità sostitutiva, vale a dire che è proprio il datore di lavoro che deve scegliere se rispettare il periodo di preavviso oppure corrispondere la relativa indennità sostitutiva di mancato preavviso. Si sottolinei poi che, sempre a seguito di questa importante pronuncia, si è chiarificato che in caso di risoluzione immediata del rapporto di lavoro, né l’indennità sostitutiva né l’indennità per ferie non godute, rientrano nella base di computo del TFR.

Merita altresì di essere analizzata anche la natura dell’indennità sostitutiva del preavviso: anni addietro si riteneva che questa avesse natura prettamente risarcitoria, stante il suo precipuo scopo di indennizzare il lavoratore che avesse subito un danno data la mancanza di preavviso così come prevista dalla CCNL di riferimento.

Tuttavia con il passare degli anni, la giurisprudenza ha ritenuto che fosse più opportuno attribuire a questo indennizzo una natura retributiva piuttosto che risarcitoria. Essa infatti ha una duplice funzione, tanto sanzionatoria nei confronti del comportamento scorretto da parte del datore di lavoro, quanto funzione di risarcimento nei confronti del lavoratore che ha subito una brusca ed immotivata cessazione del rapporto di lavoro, senza che tale interruzione fosse giustificata da giusta causa.

3. Quando il datore deve necessariamente corrispondere un’indennità sostitutiva di preavviso?

Il caso più classico in cui un datore di lavoro è obbligato ad erogare un’indennità sostitutiva di preavviso, si ha nel caso in cui venga successivamente dichiarato l’illegittimità di un licenziamento senza però che sia stato ordinato il reintegro del lavoratore.

Un altro caso in cui il datore di lavoro è obbligato a dare un’indennità sostitutiva è in caso di morte del lavoratore e tale indennità dovrà essere erogata nei confronti della famiglia del lavoratore.

È importante in questi casi usufruire della consulenza legale di un avvocato, anche mediante l’utilizzo di piattaforme web dedicate. Gli avvocati online infatti, costituiscono un valido aiuto per evitare che controversie relative ai licenziamenti abbiano sviluppi imprevisti.

Fonti normative

Art. 2118 CC

Sentenza Corte di Cassazione n. 17248 del 2015

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