Licenziamento via mail: più legittimo di quanto sembri
Mail o non mail? Questo è il problema. Finti dubbi amletici a parte, è in corso un interessante e vivo dibattito sulla questione riguardante la possibilità data al datore di lavoro di licenziare un dipendente facendo ricorso alle “nuove” tecnologie. Non mancano pareri favorevoli e pareri contrari.
Secondo una recente sentenza emessa dalla Cassazione, la n. 29753 del 12 dicembre 2017, Il licenziamento intimato via mail è efficace in quanto la tipologia di messaggio integra le caratteristiche previste dall’art. 2 della legge 604/1966:
- Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro.
- La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato.
La posta elettronica, quindi, sarebbe paragonabile alla forma scritta. Tuttavia, in tema di supporti elettronici, sussistono alcune specifiche da considerare in quanto possono determinare la validità o meno del messaggio.
Il ricevente, giunto fin qui, può sollevare delle obiezioni a partire dalla presenza o meno di una sottoscrizione, sul difetto di legittimazione a procedere da parte di chi ha inviato il messaggio e, infine, sul fatto che il luogo di arrivo della missiva (in questo caso elettronico) sia davvero da intendere come “indirizzo del destinatario”. Quest’ultimo punto, in particolare, trova la sua identificazione grazie all’art. 1335 c.c.: «La proposta, l'accettazione, la loro revoca e ogni altra dichiarazione diretta a una determinata persona si reputano conosciute nel momento in cui giungono all'indirizzo del destinatario, se questi non prova di essere stato, senza sua colpa, nell'impossibilità di averne notizia».
È proprio sulla definizione di “indirizzo del destinatario” che la sentenza di Cassazione trova il suo fiorire. Il caso in questione vede una comunicazione di licenziamento non effettuata tramite circuito mail certificato (PEC) e in assenza di firma digitale, la quale non viene considerata come “atto scritto” da parte del ricevente in quanto assente di sottoscrizione da parte del datore di lavoro.
La Suprema Corte, tuttavia, fa cadere il ricorso. La comunicazione di licenziamento, viene spiegato, trova validità ed efficacia ogni volta essa venga spedita al suo destinatario, anche con mezzi estranei dal supporto cartaceo. Nel caso in questione, quindi, la comunicazione è idonea al suo scopo e la sua ricezione provata dalle mail inviate in cui il ricevente informava i colleghi che non avrebbe più lavorato nella società in questione.
L’identità di chi scrive è quindi garantita?
Secondo i giudici della sezione lavoro del Tribunale di Milano (sentenza n. 4010 del 05/10/2010) mail e sms possono garantire la riferibilità al datore di lavoro anche in assenza di una firma digitale, in quanto sono sufficienti l’intestazione del datore mittente e la sottoscrizione dell’autore.
Non tutti, però, sono dello stesso parere.
Secondo la sezione lavoro del Tribunale di Roma, sentenza datata 20/12/2013, un messaggio di posta elettronica non può fornire l’assoluta certezza dell’identità dello scrivente, in quanto è sufficiente un intervento sul software di invio affinché il messaggio risulti inviato da un altro indirizzo rispetto a quello reale. Un aspetto sul quale si è pronunciata la Corte d’Appello di Firenze con sentenza n. 629 del 05/07/2016, in cui si prova che la provenienza di un sms recante un’intimazione di licenziamento può trovare verificata la sua autorialità se inviato in presenza di testimoni in grado di confermare il tutto.
Un'altra caratteristica meritevole d’esame è l’effettivo potere di licenziamento da parte del sottoscrittore della comunicazione.
È l’art. 2702 c.c. a venire in aiuto, specificando che: «La scrittura privata fa piena prova, fino a querela di falso, della provenienza delle dichiarazioni da chi l'ha sottoscritta, se colui contro il quale la scrittura è prodotta ne riconosce la sottoscrizione, ovvero se questa è legalmente considerata come riconosciuta».
Nel caso di un licenziamento, l’articolo in questione si traduce col fatto che la comunicazione deve essere sottoscritta dal datore di lavoro o, al massimo, da un suo rappresentante investito dei poteri necessari; come provato dal Tribunale di Catania, sentenza del 27/06/2017, in cui si legittima un licenziamento inviato tramite Whatsapp evidenziando il fatto che la società aveva ratificato la volontà di recedere dal rapporto.
Infine, non si dimentichi il principio di “presunzione di conoscenza” specificato dall’art. 1355 c.c., il quale, applicato al tema di questo articolo, prevede che un atto unilaterale come può essere un’intimazione di licenziamento trova piena legittimazione in quanto lo si presume conosciuto dal destinatario nel momento stesso in cui viene ricevuto dall’“indirizzo del destinatario”.
In questo caso, poi, l’indirizzo di posta elettronica può essere davvero considerato come “indirizzo del destinatario” in quanto strumento usato quotidianamente per le comunicazioni.
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