Il TFR viene corrisposto, in base alla regola generale, in un’unica soluzione all’atto della cessazione del rapporto di lavoro, come del resto lascia chiaramente intendere la sua stessa denominazione.

Quando il rapporto di lavoro viene a cessare è necessario garantire al lavoratore una sorta di trattamento economico extra, che gli consenta, in qualche modo, di mitigare le conseguenze della perdita del posto di lavoro. Il TFR in linea di massima funge a questo scopo. Vediamo nel dettaglio questo istituto in cosa consiste.

Cos'è il TFR (Trattamento di fine rapporto)

Con il noto acronimo TFR si suole indicare il trattamento di fine rapporto, che possiamo definire genericamente come quella prestazione economica che spetta al lavoratore allorquando viene a cessare il contratto di lavoro, sia esso a tempo determinato, che indeterminato, e tanto nei rapporti di pubblico impiego quanto per quelli a carattere privato.

In sostanza si tratta di una liquidazione, ovverosia una somma di danaro, calcolata sulla base di precisi parametri, che matura nel corso del periodo lavorativo, per poi essere corrisposta, al lavoratore stesso, al venir meno del rapporto di lavoro.

Si tratta, dunque, di una misura avente una funzione di tipo economico ed assistenziale, consistente in una sorta di indennizzo dovuto quale conseguenza della risoluzione contrattuale, per qualunque motivo essa sia avvenuta (anche in caso di morte, licenziamento per giusta causa e dimissioni), che viene calcolata sulla stessa retribuzione.

Il TFR matura nel corso dell’intero rapporto di lavoro, attiene sia il settore pubblico che il privato, e tanto se si tratti di contratto di lavoro a tempo determinato o indeterminato. La sua prima previsione normativa è databile fin dal lontano 30 aprile 1927, con la pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale n. 100, nella quale si prevedeva che “…il lavoratore ha diritto, in caso di cessazione dei rapporti di lavoro per licenziamento senza sua colpa, ad una indennità proporzionata agli anni di servizio.

Tale indennità è dovuta anche in caso di morte del lavoratore” (art. 17). Anche il codice civile disciplina questo istituto giuridico, prevedendo che in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato, il prestatore di lavoro abbia diritto a un trattamento di fine rapporto, ed indicando altresì le modalità di computo dello stesso (art. 2120 c.c.).

Quando viene pagato il TFR

Fermo il principio che ogni lavoratore dipendente ha diritto a vedersi liquidato il trattamento di fine rapporto, il pagamento dello stesso segue una strada diversa a seconda che si tratti proprio di rapporto di tipo pubblico o privato. Va detto, difatti, che in base al settore di riferimento ci saranno termini di attesa diversi.

Dipendenti privati

In tal caso, la regola generale è che il TFR venga erogato dal datore di lavoro in un’unica soluzione all’atto del pagamento dell’ultima retribuzione, unitamente a tutte le ulteriori spettanze (lavoro straordinario, indennità di trasferta, lavoro festivo, ferie ecc.) conseguenti alla cessazione del rapporto, con alcune eccezioni, conseguenti alla riforma previdenziale del 2006.

Quest’ultima ha consentito al lavoratore la possibilità di scegliere la destinazione del TFR Difatti con il decreto legislativo n.252/2005, entrato in vigore il 1° gennaio 2007, i lavoratori, entro 6 mesi dalla data di assunzione, hanno la possibilità di scegliere la destinazione del loro TFR mediante conferimento presso un Fondo di previdenza complementare. Il dipendente, quindi, può scegliere se lasciarlo in azienda, scegliere un fondo pensione aperto (ammissibile per qualsiasi categoria di lavoro) o un fondo pensione chiuso (specifico per alcune categorie).

Pertanto, è possibile distinguere una scelta diciamo di tipo soggettivo, perché legata ad una preferenza del lavoratore, ossia allorquando abbia optato di trasferire il proprio TFR ad un Fondo pensione complementare; l’altra di tipo -, in quanto collegato al numero di dipendenti, se superiore o inferiore ai 50 dipendenti,: che determina, nel primo caso, il versamento delle quote maturate di TFR, non destinate a forme pensionistiche complementari, al Fondo Tesoreria INPS, ossia il Fondo per l'erogazione ai lavoratori dipendenti del settore privato dei trattamenti di fine rapporto di cui all'articolo 2120 del codice civile, il quale provvederà alla gestione e liquidazione; nel secondo caso (numero inferiore a 50 dipendenti) il TFR rimane sotto la gestione del datore di lavoro.

Ulteriori eccezioni sono legate al tipo di Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro applicato dal datore, che prevedono termini diversi (ad es. 45 gg dalla cessazione del rapporto per il CCNL Commercio e Artigianato; 30 gg per il Terziario e così via)

Dipendenti pubblici

Per questa categoria di lavoratori, la liquidazione avviene per mano dell’INPS, ed in via d’ufficio, cioè senza una previa richiesta del lavoratore, bensì mediante la compilazione di un modello di inviare all’INPS da parte della amministrazione di appartenenza, ricevuta la quale l’INPS stesso procederà al versamento dovuto.

Quanto ai tempi di pagamento, essi sono maggiori rispetto al settore privato, e variano in base alla causa di cessazione del rapporto di lavoro medesimo. In caso di cessazione motivata da inabilità o per decesso, il TFR viene pagato, entro 105 giorni dalla cessazione stessa; 12 mesi, in caso di cessazione per raggiungimento del limite di età ovvero nei casi di contratto a tempo determinato; nei casi di raggiungimento dei requisiti della pensione anticipata; 24 mesi negli altri casi.

Quanto alle modalità di pagamento, nel settore pubblico si distinguono i seguenti casi: per importi inferiori ad €. 50.000,00, versamento in un’unica soluzione; per importi da €. 50.000,00 ad €. 100.000,00 due soluzione annuali; importi oltre i 100.000,00 in tre soluzioni annuali.

Come viene calcolato il TFR

Abbiamo visto che il TFR matura durante il periodo lavorativo mediante l’accantonamento di un importo, presso il datore stesso ovvero farlo confluire in un fondo pensione.

Ma come avviene il calcolo della quota di TFR? La risposta è fornita dall’art. 2120 del codice civile, come modificato dalla L. 297/1982, il cui primo comma specifica che, tale trattamento, si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore all'importo della retribuzione dovuta per l'anno stesso divisa per 13,5.

La quota è proporzionalmente ridotta per le frazioni di anno, computandosi come mese intero le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni. Esempio: supponiamo una retribuzione annua lorda di €. 15.000,00; andremo così a calcolare 15.000,00 : 13,5 = 1.111,00. Ma non solo.

Allo stesso importo dovrà applicarsi la misura della rivalutazione annua ex art. 2120 c.c. comma 4. Va rammentato che la retribuzione è composta da quanto viene corrisposto dal datore in ragione della prestazione del lavoratore, dividendosi in elementi fissi (paga base, premi aziendali fissi) ed elementi variabili (straordinari, assegni familiari, premi produzione, indennità varie).

Ed infatti lo stesso art. 2120 c.c. prevede che, salvo diversa previsione dei contratti collettivi la retribuzione annua, ai fini del calcolo della quota TFR, occorre considerare tutte le somme, compreso l'equivalente delle prestazioni in natura, corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con esclusione di quanto è corrisposto a titolo di rimborso spese.

Occorre ricordare, inoltre, la rivalutazione annua del trattamento di fine rapporto, con esclusione della quota maturata nell'anno, è incrementato, su base composta, al 31 dicembre di ogni anno, con l'applicazione di un tasso costituito dall'1,5 per cento in misura fissa e dal 75 per cento dell'aumento dell'indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati, accertato dall'ISTAT, rispetto al mese di dicembre dell'anno precedente.

Ai fini dell'applicazione del tasso di rivalutazione per frazioni di anno, l'incremento dell'indice ISTAT è quello risultante nel mese di cessazione del rapporto di lavoro rispetto a quello di dicembre dell'anno precedente. Le frazioni di mese uguali o superiori a quindici giorni si computano come mese intero.

Come si può richiedere il TFR

Il TFR viene corrisposto, in base alla regola generale, in un’unica soluzione all’atto della cessazione del rapporto di lavoro, come del resto lascia chiaramente intendere la sua stessa denominazione.

Tuttavia, il comma 6 dell’art. 2120 del c.c. consente al lavoratore, che abbia necessità, di chiedere in anticipo una parte (pari al 70%) del TFR, in costanza del rapporto di lavoro stesso, e dunque senza attenderne la sua cessazione. La richiesta di versamento in anticipo del TFR, va detto, è consentita entro certi limiti. Innanzitutto, la possibilità di ottenere il TFR anticipato è riservata ai lavoratori del settore privato, esclusi quindi i dipendenti pubblici; inoltre l’anticipo del TFR non può essere concesso prima degli 8 anni di servizio presso la stessa azienda ed occorre accompagnare l’istanza da valide motivazioni.

Il lavoratore dipendente in possesso dei suddetti indispensabili requisiti per ottenere anticipatamente una parte del TFR deve farne richiesta per iscritto al datore di lavoro, mediante compilazione di un apposito modulo accompagnato dalla documentazione attestante la necessità di reperire in anticipo le quote medesime (es. acquisto prima casa, spese per prestazioni sanitarie rilevanti, bisogno economico).

A questo punto, ottenuto il beneplacito, il dipendente dovrà sottoscrivere una dichiarazione liberatoria con la quale attesti l’avvenuto versamento della parte di TFR richiesto, e dunque liberi da responsabilità il proprio datore di lavoro. L'anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro e viene detratta, a tutti gli effetti, dal trattamento di fine rapporto.

Cosa succede al tfr in caso di licenziamento, dimissioni e morte del lavoratore

Il TFR è una prestazione economica collegata alla cessazione del rapporto di lavoro, che viene erogato indipendentemente dalle cause che hanno determinato la cessazione stessa. Pertanto, esso sarà dovuto sia nei casi di contratti di lavoro a tempo indeterminato, che determinato, e dunque per il raggiungimento dei limiti di età pensionabile nel primo caso, ovvero alla scadenza del termine di durata nel secondo caso.

Ma non solo. Il TFR dovrà essere erogato anche nei casi di dimissioni volontarie, o nelle ipotesi di licenziamento (sia per giusta causa, sia per motivi soggettivi oppure oggettivi) e morte del dipendente in costanza del rapporto lavorativo.

Dunque, è di palmare evidenza, che il trattamento di fine rapporto è una prestazione indipendente dalle cause soggettive, bensì legata puramente e semplicemente ad un evento oggettivo al quale scatta automaticamente il diritto a ricevere la prestazione: la cessazione del rapporto di lavoro. L’art. 2122 c.c. chiarisce che, in caso di morte del prestatore di lavoro, il TFR deve corrispondersi al coniuge, ai figli e, se vivevano a carico del prestatore di lavoro, ai parenti entro il terzo grado e agli affini entro il secondo grado.

La ripartizione delle indennità, se non vi è accordo tra gli aventi diritto, deve farsi secondo il bisogno di ciascuno. In mancanza delle persone suddette, le indennità sono attribuite secondo le norme della successione legittima. La legge, poi, considera nullo ogni patto anteriore alla morte del prestatore di lavoro circa l'attribuzione e la ripartizione delle indennità

Consigli per gestire il TFR

Non c’è molto da dire per quanto attiene i dipendenti pubblici, avendo il TFR una destinazione e modalità di erogazione specifica e predeterminata, non rimessa alla gestione del dipendente stesso. Diverso il discorso per i dipendenti privati.

Con il decreto legislativo n.252/2005, entrato in vigore il 1° gennaio 2007, i lavoratori, entro 6 mesi dalla data di assunzione, hanno la possibilità di scegliere la destinazione del loro TFR mediante conferimento presso un Fondo di previdenza complementare. Pertanto, una volta assunti con un contratto di lavoro, ogni dipendente privato, ha sei mesi di tempo per decidere se lasciare il TFR in azienda oppure se devolverlo al fondo pensione.

Trascorsi sei mesi dall’assunzione, senza che il lavoratore comunichi la sua scelta attraverso la compilazione del modulo TFR2, si applicherà la regola del silenzio assenso, per effetto del quale si ha un tacito assenso verso la destinazione del TFR al fondo pensione. In tal caso, il datore di lavoro può trasferire il TFR in un fondo di previdenza complementare stabilita dagli accordi collettivi, anche territoriali, o dagli eventuali accordi aziendali che prevedano altre forme collettive.

Un’altra variabile, è rappresentata dalla distinzione tra le aziende che hanno meno di 50 dipendenti o più di 50. Nel primo caso, il TFR rimane in gestione al proprio datore di lavoro, che provvederà direttamente ad erogarlo al termine del rapporto lavorativo, e salvo le ipotesi di anticipo. Invero, la scelta di lasciare il TFR presso l’azienda è comunque revocabile ed è possibile successivamente decidere di affidarsi ad un fondo di previdenza complementare.

Nelle aziende con più di 50 dipendenti, invece, il datore di lavoro deve provvedere al versamento delle quote maturate di TFR, non destinate a forme pensionistiche complementari, al Fondo Tesoreria INPS, ossia il Fondo per l'erogazione ai lavoratori dipendenti del settore privato dei trattamenti di fine rapporto di cui all'articolo 2120 del codice civile

Ricapitolando

1) in caso di mancata scelta entro sei mesi della destinazione del TFR: il datore di lavoro dovrà versare tutto il TFR al fondo di previdenza complementare stabilito dal CCNL o, in mancanza, ed in caso di aziende con più di 50 dipendenti, al fondo gestito dall’INPS;

2) destinazione del TFR in azienda: la scelta, che avviene per iscritto e consegnata al datore, è reversibile, e pertanto il lavoratore potrà cambiare idea in ogni momento e decidere di versare il TFR ad un fondo, laddove la scelta al contrario è immodificabile;

3) dimensioni aziendali: se ci sono meno di 50 dipendenti, il TFR resta presso il datore; se vi sono più di 50 dipendenti, il TFR sarà trasferito al Fondo per l’erogazione del TFR dei dipendenti del settore privato, gestito dall’INPS;

4) scelta di un fondo pensione: la decisione in tal caso sarà irrevocabile, ma verrà contemperata da agevolazioni fiscali Quale sia la scelta migliore dipende poi da una serie di considerazioni, collegati alla valutazione e ponderazione di vari elementi, quali: l’età del dipendente, dei costi di gestione del TFR c/o un fondo pensione ed alle agevolazioni fiscali collegate, ai rendimenti finanziari conseguiti dal fondo pensione in funzione alla linea di investimento ed alla tassazione.

Sotto l’aspetto della tassazione, il TFR nel Fondo Pensione non viene tassato subito, ma solo quando il lavoratore lo riceverà come prestazione. La tassazione varia da un minimo del 9% a un massimo del 15%. Anche il TFR c/o il datore di lavoro non viene tassato subito, ma all’atto della liquidazione del trattamento in parola.

Si tratta della cosiddetta “tassazione separata” ad aliquota media degli ultimi 5 anni, con una tassazione minima del 23%.

Conclusioni

Il TFR è una prestazione di natura economica, avente carattere di indennità collegata alla cessazione del rapporto di lavoro, ed a prescindere dalle cause che lo hanno determinato.

Con la possibilità introdotta dalla legge di poter scegliere la destinazione del TFR per i dipendenti privati sarà opportuno valutare attentamente quale sia la scelta migliore quanto al rendimento, preferibilmente interpellando un buon consulente finanziario e del lavoro.

Avvocato Marco Mosca

Marco Mosca

Sono l'Avv. Marco Mosca ed opero da 12 anni nel campo giuridico. Ho maturato una significativa esperienza in molti settori del diritto, in particolare nell'ambito della materia societaria e di tutto ciò che ad essa è collegato. Pertan ...