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Licenziamento senza giusta causa: come reagire?

Considerato il periodo di crisi che stiamo vivendo, sono molti gli imprenditori che, pur di non chiudere i battenti, licenziano i propri dipendenti senza motivo. E allora cosa possono fare i lavoratori per non finire in mezzo alla strada con le loro famiglie?

< Diritto del Lavoro   # LicenziamentoSenzaGiustaCausa  

Questi possono impugnare il licenziamento senza giusta causa innanzi alle autorità competenti, chiedendo la reintegrazione nel posto di lavoro e/o il risarcimento dei danni subiti.

Vediamo ora, nello specifico, quando si configura un licenziamento senza giusta causa e come difendersi.

1. Licenziamento senza giusta causa

È una forma di licenziamento illegittimo in quanto non è fondato su una causa legittima.

Definiamo la giusta causa come l’evento che rende impossibile la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto di lavoro (art. 2119 c.c.). Sono giusta causa le gravi inadempienze contrattuali e tutti quei fatti e comportamenti che fanno venir meno la fiducia su cui si basa il rapporto di lavoro. Ad esempio, configura una giusta causa legittimante il licenziamento, la condotta scorretta del lavoratore che abbia violato i suoi doveri e sia stato più volte richiamato.

Spesso l’imprenditore adduce come giusta causa il fallimento dell’azienda: in realtà non può farlo. Difatti, il fallimento dell’imprenditore e la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda non costituiscono giusta causa di licenziamento.

Quando il lavoratore riceve una lettera di licenziamento senza giusta causa, la prima cosa da fare è rivolgersi ad un avvocato esperto di diritto del lavoro, che consiglierà il percorso più opportuno da intraprendere.

Le tutele a disposizioni del lavoratore sono due:

- Tutela reale: tutela specifica prevista per le aziende che abbiano più di 15 dipendenti assunti (art. 18 della l. 20 maggio 1970, n. 300, c.d. Statuto dei lavoratori). Il datore di lavoro è obbligato a reintegrare il lavoratore nel suo posto di lavoro, cioè a reinserirlo nell’organico aziendale, e al risarcimento del danno da questi patito.

- Tutela obbligatoria: tutela prevista dall’art. 8 della l. 15 luglio 1966, n. 604 che comporta la condanna del datore di lavoro alla riassunzione (e non alla reintegrazione) del lavoratore entro 3 giorni o, in alternativa, al pagamento di un’indennità determinata dal giudice.

Per stabilire quale delle due tutele applicare al caso concreto dobbiamo avere riguardo al numero dei dipendenti impiegati in azienda:

- Fino a 15 dipendenti nella singola unità produttiva o 60 nell’ambito nazionale: si applicherà la tutela obbligatoria

- Più di 15 dipendenti nella singola unità produttiva o 60 nell’ambito nazionale: si applicherà la tutela reale

In generale, possiamo ritenere preferibile la tutela reale, definita “tutela forte”, rispetto alla tutela obbligatoria, definita “tutela debole”.

La tutela reale, infatti, comporta che il giudice non solo condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del posto di lavoro ma anche al risarcimento del danno ovvero ad un’indennità pari ad un minimo di 5 mensilità, commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello della riassunzione. E per lo stesso periodo, peraltro, al lavoratore sono dovuti sia i contributi previdenziali sia assistenziali.

Di converso, la tutela obbligatoria si risolve spesso in una tutela di natura economica consistente nella liquidazione del risarcimento danni.

2. Come essere reintegrati nel posto di lavoro?

Come abbiamo appena detto, la tutela reale consente al lavoratore di essere reintegrato nel suo posto di lavoro; per ottenere questo risultato, il lavoratore deve impugnare il licenziamento senza giusta causa.

L’impugnazione del licenziamento può essere proposta da:

- il lavoratore

- l’associazione sindacale cui aderisce il lavoratore (e alla quale non deve essere conferita un’apposita procura)

- un rappresentante del lavoratore, cui deve essere conferita un’apposita procura in forma scritta e portata a conoscenza del datore di lavoro

L’iter da seguire sarà il seguente:

- impugnazione del licenziamento senza giusta causa entro 60 giorni dal ricevimento della lettera. A questo punto possono aversi due scenari:

      - Deposito del ricorso presso la cancelleria del Tribunale del lavoro nei successivi 180 giorni;

      - Comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato nei successivi 270 giorni.

Se non si riesce a raggiungere l’accordo durante il tentativo di conciliazione o l’arbitrato, il lavoratore dovrà depositare il ricorso entro 60 giorni dal mancato accordo.

Se non si impugna il licenziamento nei suddetti termini, il lavoratore decade da questa facoltà e non potrà più chiedere di essere reintegrato nel posto di lavoro né il risarcimento dei danni.

Una volta instaurata la causa, il giudice dovrà valutare se effettivamente si tratti di un licenziamento senza giusta causa e, tenendo conto delle tipizzazioni di giusta causa contenute nei contratti collettivi di lavoro, potrà:

- Accogliere il ricorso: dichiarerà l’annullamento del licenziamento, condannando il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel suo posto di lavoro e al risarcimento danni.

- Rigettare il ricorso

Fermo restando il diritto al risarcimento danni, il lavoratore – e questa è una novità introdotta dal Jobs Act (d.lgs. 4 marzo 2015, n. 23)- può chiedere in sostituzione della reintegrazione, un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR (trattamento fine rapporto). E tale richiesta deve essere fatta entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall’invito del datore di lavoro a riprendere il servizio.

3. Tutela obbligatoria

Come abbiamo detto sopra, la tutela obbligatoria consente la riassunzione del lavoratore entro 3 giorni dall’accertamento dell’assenza della giusta causa: il lavoratore rientrerebbe nell’azienda ma potrebbe occupare un posto di lavoro diverso dal precedente.

In alternativa, il lavoratore potrà ottenere un risarcimento danni, pari ad un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 mensilità e un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto (cioè comprensiva non solo della retribuzione base ma anche di altri compensi percepiti dal lavoratore in via continuativa). Nel determinare il risarcimento danni, il giudice dovrà tenere conto di una serie di elementi, quali:

- Il numero dei dipendenti occupati

- Le dimensioni dell’impresa

- L’anzianità di servizio del prestatore di lavoro: nel caso di lavoratore con un’anzianità superiore a 10 anni, l’indennità massima può essere aumentata fino a 10 mensilità; nel caso di lavoratore con un’anzianità superiore a 20 anni, l’indennità massima può essere innalzata fino a 14 mensilità.

- Il comportamento e le condizioni delle parti

E questo regime, tuttavia, si applica solo ai lavoratori che siano stati assunti prima del 7 marzo 2015.

Dal 7 marzo 2015, infatti, tutti i lavoratori sono soggetti alla disciplina definita “a tutele crescenti”.

Vi sono però alcune precisazioni da fare.

Se l’azienda non raggiunge i requisiti numerici previsti, cioè più di 15 dipendenti nella singola unità produttiva o 60 nell’ambito nazionale, continuerà ad applicarsi la tutela obbligatoria e non quella a tutele crescenti. In secondo luogo, i lavoratori delle piccole aziende sono svantaggiati poiché spetterà loro un’indennità dimezzata rispetto a quanto previsto per i lavoratori delle grandi aziende.

Fonti normative

- Codice civile: art. 2119 c.c.

- 15 luglio 1966, n. 604: Norme sui licenziamenti individuali

- 20 maggio 1970, n. 300: Statuto dei lavoratori

- lgs. 4 marzo 2015, n. 23: Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183 (Jobs Act)

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